Teori Z av William Ouchi: modell, fordeler, ulemper og eksempler

Teorien Z av William Ouchi er en teori opprettet av denne økonom og professor i amerikansk ledelse, som en videreføring av teorien X og teorien Y av Douglas McGregor. Det ble introdusert på 1980-tallet som en japansk konsensus stil. Det indikerte at vestlige organisasjoner kunne lære av sine japanske kolleger.

Professor Ouchi tilbrakte år med å forske på japanske selskaper som brukte styringsstilen til Z-teorien. I 1980-årene var Japan kjent for å ha høyest produktivitet over hele verden, mens USA i USA hadde falt drastisk.

I 1981 skrev William Ouchi, av japansk opprinnelse, sin bok "Theory Z: Hvordan amerikanske selskaper kan møte den japanske utfordringen". Ifølge Ouchi fremmer Z teorien stabil sysselsetting, høy produktivitet, høy motivasjon og ansattes tilfredshet.

Bestill kommentarer

Denne boken viste hvordan amerikanske selskaper kunne møte den japanske utfordringen med en svært effektiv styringsstil, lovende å forandre virksomheten.

Ifølge Ouchi var hemmeligheten til japansk suksess ikke teknologi, men en spesiell måte å håndtere mennesker på. Dette er en lederstil som fokuserer på en sterk forretningsfilosofi, en tydelig bedriftskultur, langsiktig personalutvikling og beslutningsprosess ved konsensus.

William Ouchi sier ikke at japansk kultur for virksomheten nødvendigvis er den beste strategien for amerikanske selskaper, men tar japansk forretningsteknikk og tilpasser dem til det amerikanske bedriftsmiljøet.

Z teorimodell

Z-teorien dreier seg om antagelsen om at ansatte ønsker å knytte seg til arbeidsgiver og kollegaer. Ansatte har et sterkt ønske om tilkobling.

Dette krever et høyt nivå av støtte fra leder og organisasjon i form av et trygt arbeidsmiljø og tilstrekkelige fasiliteter. Muligheten for utvikling og opplæring kan også inkluderes i denne listen.

En annen antagelse er at ansatte venter gjensidighet og støtte fra deres firma. Ansatte vurderer balansen mellom arbeid og privatliv viktig, og ønsker å opprettholde dette. Derfor er familie, kultur og tradisjoner like viktig som arbeidsforhold.

Z-teorien tar også utgangspunkt i at ansatte stoler på at de kan gjøre jobben sin riktig med riktig støtte fra ledelsen.

Teori X og teori Y av McGregor

Ouchi's Z-teori legger til en ekstra komponent til teori X og teori Y fra sosialpsykolog Douglas McGregor.

Teorien X sier at ansatte er lat og bare motiverer dem til å jobbe lønnen de mottar. Denne teorien antyder bruk av en autokratisk og direktør ledelse, noe som gir ingenting til tilfeldighet. Det er utænkelig ideen om at ansatte kan ha sitt eget initiativ.

På den annen side indikerte Y-teorien at ansatte føler seg fornøyd med sitt arbeid, akkurat som de setter stor pris på å kunne generere ideer og spille en rolle i beslutningsprosessen.

Disse høyere psykologiske behovene er viktige, da de er nøkkelen til å motivere ansatte.

Teorien X er kjent som "hard" ledelse og teorien Y som en "myk" ledelse. Z-teorien er en videreføring av sistnevnte stil, noe som gjør den til en enda mer deltakende stil enn teorien Y.

Behovshierarki

Abraham Maslow utviklet tidligere en pre-Z-teori i 1970, basert på tre forutsetninger. For det første indikerte det at menneskelige behov aldri er helt fornøyd.

For det andre har menneskelig atferd en hensikt å motivere mennesker når deres behov blir møtt. For det tredje kan disse behovene klassifiseres i henhold til en hierarkisk struktur. Denne strukturen er kjent som Maslows pyramide.

Egenskaper av teorien Z

Kollektiv beslutningstaking

Dette er grunnprinsippet i teori Z, som det forbinder med teori Y. Ved å involvere medarbeiderne i beslutningsprosessen, føler de seg en del av organisasjonen og vil gjøre alt for å støtte beslutningen som er gjort.

Langsiktig sysselsetting

Etter behovet for sikkerhet er det viktig for ansatte å være sikker på at de vil få jobb i fremtiden. Denne sikkerhets- eller arbeidsgarantien genererer lojale medarbeidere, som er en del av organisasjonen.

Arbeidsrotasjon

Med jobbrotasjon har ansatte muligheten til å kjenne alle fasettene i organisasjonen, kjenner bedre andres arbeid og forbedrer sine ferdigheter.

For eksempel er det mulighet for at de kan utvikles i ulike avdelinger og nivåer.

Langsom kampanje

Det er ikke nødvendig for ansatte å stige på kort tid etter den hierarkiske skalaen. Ved å ta mer tid har de muligheten til å utvikle seg godt og utføre sitt arbeid med mer engasjement.

Dette fører til å ha en fast arbeidsstyrke med lojale medarbeidere, der de har mulighet til å utvikle seg til et enkelt selskap gjennom hele karrieren.

Ta vare på personlige forhold

Selv om en ansatt er til stede på jobb i åtte timer om dagen, har han også et privatliv der familien hans spiller en viktig rolle. Ifølge teori Z kan en organisasjon ikke overse dette.

Derfor har et selskap en moralsk forpliktelse til å ta hensyn til de personlige forholdene til sine ansatte og gi støtte, forståelse og engasjement i vanskelige situasjoner.

Formaliserte tiltak

Ved å gi klarhet, vet ansatte hvor de står. Derfor er det en oppgave for en organisasjon å utarbeide regler, angi hva som er det endelige målet og hva som forventes av de ansatte. Dette gjør det mulig å jobbe mer effektivt og effektivt.

Individuelt ansvar

Det er viktig at ansatte har sitt eget ansvar og bidrar til å støtte organisasjonen.

Når de har sitt eget ansvar, er de motivert til å gjøre jobben godt og til tiden.

nytte

- Livslang sysselsetting fremmer arbeidstaker motivasjon. Øk effektiviteten og skape lojalitet hos ansatte.

- Ledelsens bekymring for ansatte gjør dem lojale og forpliktet til organisasjonen. Den gamle ordtaket "kjærlighet genererer kjærlighet" gjelder organisasjonens type Z.

- Egenskapen til en felles kultur fremmer broderskap og samarbeid. Det fremmer også gode menneskelige relasjoner i selskapet.

- Den horisontale rotasjonen av ansatte bidrar til å overvinne kjedsomhet og stagnasjon. Det er faktisk en teknikk for å motivere ansatte.

- Den frie organisasjonsstrukturen fremmer samarbeid og samarbeid.

- Medarbeidernes medvirkning i beslutningsprosessen gir en følelse av ansvar, fremmer forpliktelse til beslutninger og deres raskere gjennomføring.

- Paternalistisk ledelse bidrar til å skape en familiær atmosfære i organisasjonen, fremme samarbeid og gode menneskelige relasjoner.

- Når det er tillit og åpenhet blant ansatte, arbeidsgrupper, fagforeninger og ledelse, blir konflikter redusert til et minimum, og ansatte samarbeider fullt ut for å oppnå organisasjonens mål.

ulemper

- Å ansette ansatte for livet for å utvikle en sterk tilknytning til selskapet, kan ikke motivere ansatte med høyere behov.

På den annen side skaper total arbeidssikkerhet sløvhet blant mange ansatte. Arbeidsgivere liker heller ikke å beholde ineffektive medarbeidere permanent.

- Det er svært vanskelig å delta i arbeidsprosessen i beslutningsprosessen. Ledere kan mislikes med deltakelse, da det kan skade deres ego og handlefrihet.

Ansatte kan være motvillige til å delta på grunn av frykt for kritikk og mangel på motivasjon. De kan bidra lite, med mindre de forstår problemene og tar initiativet. Alle medarbeiders deltakelse reduserer også beslutningsprosessen.

- Z-teorien antyder en organisasjon uten struktur. Men hvis det ikke er noen struktur, kan det være kaos i selskapet, siden ingen vil vite hvem som er ansvarlig for hvem.

- Z-teorien er basert på japansk administrasjonspraksis. Disse praksiser har blitt utviklet fra den spesielle kulturen i Japan. Derfor kan denne teorien ikke gjelde for andre forskjellige kulturer.

eksempler

De fire store regnskapsfirmaene

Z-teorien blir ofte brukt av Big Four, navnet som er gitt til verdens største regnskapsfirmaer. De store fire ansetter mange regnskapsførere som nettopp har uteksaminert fra college.

Nye arbeidstakere blir tildelt enklere oppgaver, for eksempel tikkingsbokser i et revisjonsskjema laget av erfarne regnskapsførere.

De store fire kjøper også varer til nye ansatte, for eksempel bøker og CDer, samt ta med høyttalere for å hjelpe elevene til å forberede CPA-eksamen.

De nye tellerne roterer gjennom de ulike divisjonene i firmaet slik at det kan bestemme hvilken spesialitet de skal følge.

Advokatfirmaer

Advokatfirmaer bruker også Z-teori. Advokater tilordner ofte de nyeste arbeidstakere til en etterforskning og ber dem om å samle informasjon på steder som domstoler og biblioteker.

Andre oppgaver er også tildelt ham, for eksempel mindre rettsfunksjoner og søket etter nye kunder.

Strukturen i firmaet betyr at den nye advokaten vil få muligheten i fremtiden for å få status som medlem hvis han fortsetter å forbedre sine ferdigheter.

håndverk

Handler inneholder også z-teorien. En mester i noen handel, som en rørlegger eller en elektriker, trener flere lærlinger. Lærer tjener penger mens de er opplært til å utføre jobben i henhold til faglige standarder. Opplæringsmateriell er også gitt.

Bilselskaper

Et godt eksempel på denne teorien er arbeidstakere fra store bilfirmaer som Nissan. Den langsiktige investeringen i bilfabrikkens arbeidstakere gir Nissan en stor konkurransefortrinn.