De 12 administrative teoriene og deres egenskaper
Administrative eller ledende teorier er konsepter som omgir anbefalte administrasjonsstrategier, som kan inkludere verktøy som rammebetingelser og retningslinjer som kan implementeres i moderne organisasjoner.
Generelt vil fagfolk ikke stole utelukkende på en enkelt administrasjonssteori, men vil i stedet presentere ulike konsepter av ulike ledelsesteorier som best passer deres arbeidsstyrke og bedriftskultur.
Gjennom historien har bedrifter satt forskjellige administrative teorier i praksis. Ikke bare har de bidratt til å øke produktiviteten, men de har også forbedret kvaliteten på tjenestene.
Selv om disse lederteoriene ble utviklet for mange år siden, bidrar de til å skape sammenhengende arbeidsmiljøer der ansatte og arbeidsgivere arbeider hånd i hånd.
Noen av de mest populære ledelsesteorier som brukes i dag er systemteori, beredskapsteori, X / Y teori og vitenskapsteori.
I lang tid har teoretikere forsket på de mest hensiktsmessige forvaltningsformene for ulike arbeidsmiljøer. Det er her de forskjellige administrative teoriene kommer inn i spill.
Hovedteorier for administrasjon
Vitenskapsteori
Frederick Taylor (1856-1915) gjennomførte kontrollerte eksperimenter for å optimalisere arbeidernes produktivitet. Resultatene av disse forsøkene hjalp ham til å tro at den vitenskapelige metoden var den beste determinanten av effektivitet på arbeidsplassen.
Vitenskapelig ledelse fremmer standardisering, spesialisering, opplæring og kapasitetsbasert tildeling. Bare gjennom disse rutene kan et selskap oppnå effektivitet og produktivitet.
Denne teorien understreket at det å tvinge folk til å jobbe hardt, var ikke den beste måten å optimalisere resultatene på. I stedet anbefalte Taylor å forenkle oppgaver for å øke produktiviteten.
Strategien var forskjellig fra hvordan selskapene tidligere ble utført. En leder hadde minimal kontakt med ansatte. Det var absolutt ingen måte å standardisere reglene på arbeidsplassen, og den eneste motivasjonen til ansatte var jobbssikkerhet.
Ifølge Taylor var penger det viktigste incitamentet til å jobbe. Derfor utviklet han begrepet "bare lønn for rettferdig arbeid". Siden da har vitenskapsteori blitt praktisert over hele verden.
Det resulterende samarbeidet mellom ansatte og arbeidsgivere ble det samarbeidet som folk nyter nå.
Klassisk teori
Den klassiske teorien er basert på ideen om at ansatte bare har fysiske behov. Fordi ansatte kan møte disse fysiske behovene med penger, fokuserer denne teorien utelukkende på økonomien til arbeidstakere.
På grunn av dette begrensede syn på arbeidsstyrken, ignorerer den klassiske teorien de personlige og sosiale behovene som påvirker arbeidstilfredsheten til de ansatte. Som et resultat, fortaler denne teorien syv sentrale prinsipper:
- Maksimering av overskudd.
- Arbeidsspesialisering.
- Sentralisert ledelse.
- Optimaliserte operasjoner.
- vekt på produktivitet
- Individuell eller selektiv beslutningsprosess.
Når disse prinsippene blir satt i bruk, skaper de en "ideell" arbeidsplass basert på en hierarkisk struktur, spesialisering av ansatte og økonomiske fordeler.
Kontrollen av virksomheten er ansvarlig for noen som utøver eksklusiv kontroll over selskapets beslutninger og retning. Under disse valgfelt styrer mellomledere de daglige aktivitetene til de ansatte som er på slutten av den hierarkiske rekkefølgen.
Alt dette dreier seg om ideen om at ansatte vil jobbe hardere og være mer produktive hvis de blir belønnet med økende økninger, gjennom lønn.
Humanistisk teori
I begynnelsen av 1900-tallet var psykologen Elton Mayo (1880-1949) ansvarlig for å forbedre produktiviteten blant misfornøyde medarbeidere.
Mayo forsøkte å forbedre arbeidstakernes tilfredshet ved å endre miljøforhold, som belysning, temperatur og hviletid. Alle de endringene hadde en positiv effekt.
Mayo prøvde å endre variablene som han oppfattet ville ha en negativ effekt på tilfredsstillelse, for eksempel lengden på arbeidsdagen og kvotene. Det han observerte var at uansett forandringen, bra eller dårlig, økte arbeidstakernes tilfredshet alltid.
Dette førte til at Mayo konkluderte med at forestillingen var resultatet av den oppmerksomheten forskerne betalte til arbeiderne. Det vil si at oppmerksomheten gjorde at arbeidstakere føler seg verdifulle.
Disse funnene ga opphav til humanistteori, som sier at ansatte er mer motivert av sosiale faktorer, som personlig oppmerksomhet eller tilhører en gruppe enn av miljøfaktorer, for eksempel penger og arbeidsforhold.
Oppførselsteori
Økende komplekse organisasjoner ga opphav til flere menneskelige interesser på arbeidsplassen. Administrative teorier begynte å inkludere flere metoder orientert for mennesker.
Menneskelig atferd og tilfredsstillelse av de mellommenneskelige behovene til ansatte ble viktigere for administrasjonen.
En leder som utfører adferdsteori kan motivere samarbeid ved å fremme et samarbeidsmiljø. Det er to hovedteorier som utgjør teorien om atferd:
Teorien om menneskelige relasjoner
Vurder organisasjonen som en sosial enhet. Denne teorien gjenkjenner at bare penger ikke er nok til å tilfredsstille ansatte. Motivasjon regnes som en integrert del av ansattes ytelse.
Den viktigste svakheten i denne teorien er at den gjør flere forutsetninger om atferd.
Teori for atferdsvitenskap
Den kombinerer elementer i psykologi, sosiologi og antropologi for å gi et vitenskapelig grunnlag.
Undersøker hvorfor ansatte er motivert av spesifikke faktorer, for eksempel sosiale behov, konflikter og selvrealisering. Denne teorien gjenkjenner individualiteten og behovet for ledere å være sosial.
Teori X / Y
Douglas McGregor er kreditert med utviklingen av disse to kontrasterende konseptene. Nærmere bestemt refererer disse teoriene til to typer ledelse: autoritære (teori X) og deltakende (teori Y).
I en organisasjon der medlemmer av arbeidsteamet viser liten lidenskap for sitt arbeid, vil ledere sannsynligvis bruke den autoritære ledelsen.
Men hvis ansatte viser villighet til å lære og er entusiastiske over hva de gjør, vil deres leder sannsynligvis bruke deltakende ledelse.
Ledelsens stil som en leder vedtar, vil påvirke hvor godt han kan holde gruppemedlemmene motiverte.
Teorien X har et pessimistisk syn på ansatte i den forstand at de ikke kan fungere uten incentiver.
På den annen side har teori Y et optimistisk syn på ansatte. Denne teorien foreslår at ansatte og ledere kan oppnå et samarbeidsforhold basert på tillit.
Det er imidlertid tilfeller der Theory X kan brukes. For eksempel kan store selskaper som ansetter tusenvis av ansatte til rutinearbeid, ideelt finne vedtaket av denne forvaltningsformen.
Neoklassisk teori
Det ble utviklet som svar på klassisk teori. For tiden må bedrifter gå gjennom raske endringer og kompleksiteter som vokser eksponentielt. Teknologi er både årsaken og løsningen på dette dilemmaet.
Bedrifter som inkorporerer denne teorien i deres virksomhet, søker å slå sammen teknologi og matematisk analyse med menneskets og tradisjonelle elementer i organisasjonen.
Denne kombinasjonen av vitenskapelige og sosiale variabler skaper en dobbel tilnærming til ledelse og beslutningstaking. Denne teorien legger vekt på:
- Bruk av matematiske teknikker for å analysere og forstå forholdet mellom ledere og ansatte.
- At ansatte ikke jobber bare for penger, i motsetning til klassisk teori. I stedet jobber de for lykke, tilfredshet og ønsket livsstil.
Det inkluderer ideen om at folk er komplekse. Deres behov varierer over tid, og de har en rekke talenter og ferdigheter som selskapet kan utvikle gjennom opplæring og andre programmer.
Samtidig kan administrasjonen bruke matematiske teknikker som statistisk analyse, kostnader og avkastning på investeringen, for å ta beslutninger som ikke påvirkes av følelser.
Strukturistisk teori
Strukturalistisk teori er ganske ny i forhold til mange av de andre teoriene. Denne teorien utviklet seg som et postmodern svar på mange av de eldre ledelsesteoriene som fortsatt er i bruk.
Det begynner med ideen om at selskapet er en struktur som er basert på et sett av understrukturer.
For at virksomheten skal kunne fungere jevnt og effektivt, må hver understruktur også fungere jevnt og effektivt i seg selv, men også med de andre understrukturene som omgir den.
I denne teorien er ledere ansvarlig for å koordinere det nødvendige samarbeidet for å sikre at den større organismen fortsetter å fungere vellykket.
Læring og forandring er hovedkomponenter i denne teorien. Læring oppfordres og gjøres tilgjengelig for alle, ikke bare mellomledere og ledere.
Hovedvekten i denne teorien er samarbeid, deltakelse, informasjonsutveksling og individuell empowerment.
Bureaukratisk teori
Max Weber (1864-1920) vedtok en mer sosiologisk tilnærming i å skape sin byråkratiske teori. Webers ideer dreier seg om betydningen av å strukturere virksomheten på en hierarkisk måte, med klare regler og roller.
Ifølge Weber er den ideelle forretningsstrukturen, eller det byråkratiske systemet, basert på følgende:
- Klar arbeidsdeling.
- Separasjon av personlige eiendommer til eieren og organisasjonens.
- Hierarkisk kommandokjede.
- Vedlikehold av nøyaktige poster.
- Ansettelse og forfremmelse basert på kvalifikasjoner og ytelse, ikke på personlige forhold.
- Konsekvente regler.
Mange ser i dag bureaukratisk ledelse som en upersonlig stil som kan bli overveldet av regler og formaliteter. Det kan imidlertid være svært nyttig for nye bedrifter som trenger regler, prosedyrer og struktur.
Systemteori
Systemteori gir en alternativ tilnærming til planlegging og styring av organisasjoner.
Teorien om systemadministrasjon foreslår at selskaper, som menneskekroppen, består av flere komponenter som fungerer i harmoni, slik at det større systemet kan fungere optimalt.
Ifølge denne teorien er suksess for en organisasjon avhengig av flere sentrale elementer: synergi, gjensidig avhengighet og sammenhenger mellom ulike delsystemer.
Ansatte er en av de viktigste komponentene i et selskap. Andre viktige elementer for suksess for en bedrift er avdelinger, arbeidsgrupper og forretningsenheter.
I praksis må ledere vurdere mønstre og hendelser i sine selskaper for å bestemme den beste ledelsesstrategien. På denne måten kan de samarbeide i ulike programmer slik at de kan fungere som en kollektiv helhet i stedet for som isolerte enheter.
Fordi det er en måte å se på virksomheten i stedet for en bestemt administrasjonsprosess, kan systemteori brukes sammen med de andre ledelsens teorier.
Matematisk teori
Matematisk teori er en gren av neoklassisk teori, utviklet under andre verdenskrig som svar på effektiviteten av ledelsen.
Den matte teorien samlet eksperter fra vitenskapelige disipliner for å ta opp saker av personell, materialer, logistikk og systemer for USAs militære.
Den klare og tallrikte ledelsesstrategien, som også gjelder for selskaper, hjalp beslutningstakere med å beregne risiko, fordeler og ulemper ved spesifikke tiltak.
Dette skiftet til ren logikk, vitenskap og matematikk er temperert av troen på at disse matematiske resultatene skal brukes til å støtte, ikke erstatte, den erfarne ledelsesdommen.
Kontingentteori
Hovedbegrepet bak teorien om beredskapsforvaltning er at ingen ledelsesstrategi er tilpasset alle organisasjoner. Det er flere eksterne og interne faktorer som endelig vil påvirke den valgte administrative tilnærmingen.
Beredskapsteorien identifiserer tre variabler som sannsynligvis vil påvirke strukturen i en organisasjon: organisasjonens størrelse, teknologien som brukes, og også lederstilen.
Fred Fiedler er teoretiker bak beredskapsteorien. Fiedler foreslo at egenskapene til en leder var direkte relatert til effektiviteten som han ledet.
Ifølge Fiedlers teori er det et sett med nyttige ledelsesfunksjoner for hver type situasjon. Dette betyr at en leder må være fleksibel nok til å tilpasse seg et skiftende miljø. Beredskapsteorien kan oppsummeres som følger:
- Det er ingen spesifikk teknikk for å administrere en organisasjon.
- En leder må være rask til å identifisere den spesielle ledelsen som passer til en bestemt situasjon.
Hovedkomponenten i beredskapsteorien er den mindre foretrukne skalaen til medarbeiderne. Dette brukes til å vurdere hvor godt en leder er orientert.
