Analyse av innlegg: stadier, metoder, betydning, mål og eksempel

Postanalyse er en prosess som brukes til å identifisere og bestemme i detalj funksjonene og kravene til jobbene og den relative betydningen av disse funksjonene for en bestemt posisjon.

Det er en viktig prosedyre for å hjelpe folk med å utvikle sine karrierer. Også for å hjelpe organisasjoner med å utvikle sine ansatte for å maksimere talent.

Et viktig konsept med jobbanalyse er at analysen som utføres er av stillingen, ikke av personen. Selv om dataene kan samles inn med ansvarliggjeldene gjennom intervjuer eller spørreskjemaer, er resultatet av analysen beskrivelsen eller spesifikasjonene til stillingen, ikke en beskrivelse av personen.

Jobbanalytikere er vanligvis industrisykologer eller personalpersonell som har fått opplæring og handlet under tilsyn av en industrisykolog.

En av de første industrisykologene som introduserte dette konseptet var Morris Viteles. I 1922 brukte han denne analysen til å velge ansatte i et sporvognfirma.

Hva er formålet med jobbanalysen?

Resultatene av jobbanalysen er viktige påvirkninger i utformingen av opplæringen, utviklingen av ytelsesevalueringer og forbedring av prosessene.

Anvendelsen av postanalyseteknikker gjør det mulig å anta at informasjonen på en stilling, som den for tiden eksisterer, kan brukes til å utvikle rekruttering, valg, opplæring og evalueringsprogrammer for mennesker for en stilling som vil eksistere. i fremtiden

Før en nøyaktig jobbbeskrivelse kan opprettes, må en jobbanalyse utføres for å vurdere behovet og hensikten med jobben og måten jobben skal utføres på.

En beskrivelse av stillingen må inneholde en liste over viktige funksjoner. Jobbanalyse sikrer at arbeidet som skal utføres i en stilling, beskrives nøyaktig. En jobbeskrivelse dokumenterer bare funnene fra jobbanalysen.

Generelle stadier

Arbeidsanalyseprosessen må utføres på en logisk måte, og dermed følge de riktige administrasjonspraksis. Derfor er det en flerstadig prosess, uansett hvilke metoder som benyttes.

Stadiene for en jobbanalyse kan variere i henhold til metodene som brukes og hvor mange jobber som er inkludert. De generelle stadiene er:

- Planlegging av jobbanalyse.

- Forberedelse og kommunikasjon til det involverte personellet.

- Gjennomføre jobbanalyse.

- Utvikling av stillingsbeskrivelser og jobbspesifikasjoner.

- Vedlikehold og oppdatering av beskrivelser og spesifikasjoner.

Denne prosessen innebærer en jobbanalytiker som beskriver innehaverens funksjoner, arbeidsforhold og arbeidsforhold, og noen grunnleggende kvalifikasjoner.

Etter dette fullfører analytikeren et skjema som viser kravene til stillingen. En gyldig liste over oppgaver genereres. Denne listen inneholder funksjonelle områder, relaterte oppgaver og grunnleggende opplæringsanbefalinger.

Beholdere og veiledere må validere denne endelige listen for å validere analysen. Arbeidsanalysen skal samle informasjon på følgende områder:

Plikter og oppgaver

Den grunnleggende enheten av en stilling er ytelsen til bestemte oppgaver og plikter. Informasjonen som skal samles om disse elementene kan være: frekvens, varighet, innsats, ferdighet, kompleksitet, utstyr, standarder, etc.

Jobbanalyse kombinerer oppgavene til en jobb med kunnskap om menneskelige egenskaper. Det er to forskjellige måter å nærme seg jobbanalyse på:

Oppgaveorientert

De fokuserer på de virkelige aktivitetene som er involvert i arbeidets utførelse. Denne prosedyren tar hensyn til arbeidsoppgaver, ansvar og funksjoner.

Arbeidsanalytikeren utvikler deretter uttalelser av oppgaver som klart og i detalj utarbeider oppgavene som utføres.

Etter å ha opprettet oppgavestillinger, klassifiserer stillingsanalytikere oppgaver i skalaer, som indikerer betydning, vanskeligheter, frekvens og konsekvenser av feilen.

Orienterte til arbeideren

Målet er å undersøke de menneskelige egenskapene som er nødvendige for å utføre arbeidet med hell. Disse egenskapene er klassifisert i fire kategorier: kunnskap, ferdigheter, evner og andre egenskaper.

Kunnskap er den informasjonen som folk trenger for å få jobben gjort. På den annen side er ferdighetene de nødvendige ferdighetene til å utføre hver oppgave. Til slutt er kapasiteten relativt stabile egenskaper over tid.

De andre egenskapene er alle andre egenskaper, vanligvis personlighetsfaktorer.

Attributtene som kreves for en posisjon trekkes fra de viktige oppgavene som skal utføres oftere.

fremgangsmåter

Metoden som kan brukes i jobbanalyse vil avhenge av visse punkter, for eksempel type stilling, antall stillinger, antall innehavere og posisjonen til stillingene.

Det finnes flere metoder som kan brukes enkeltvis eller i kombinasjon. Disse inkluderer:

observasjon

Dette var den første postanalysemetoden som ble brukt. Prosessen er rett og slett å observere de etablerte operatørene som utfører sitt arbeid og ta notater.

Noen ganger stilles spørsmål når du ser på og generelt utføres oppgaver selv. Jo flere aktiviteter som observeres, desto bedre blir de aktuelle stillingene bedre forstått.

intervjuer

Det er viktig å kunne supplere observasjonen som er gjort ved å intervjue eierne. Disse intervjuene er mest effektive når det er et bestemt sett med spørsmål basert på observasjoner og andre jobbanalyser.

Også at de er basert på tidligere diskusjoner med representanter for menneskelige ressurser, trenere eller ledere som har kunnskap om stillingene.

Spørreskjemaer og undersøkelser

Spørreskjemaene eller undersøkelsene inkluderer oppgaveoppgavene i form av arbeiders adferd.

Eksperter blir bedt om å rangere erfaringen fra hver setning fra ulike perspektiver, for eksempel dens betydning i arbeidets generelle suksess og dens frekvens.

Spørreskjemaene ber også å vurdere viktigheten av kravene til stillingen til å utføre oppgavene, og eksperter kan bli bedt om å vurdere arbeidets kontekst.

I motsetning til resultatene av observasjoner og intervjuer, kan svar på spørreskjemaet statistisk analyseres for å gi en mer objektiv oversikt over komponentene i stillingen.

Foreløpig har disse spørreskjemaene og undersøkelsene blitt levert elektronisk til eierne.

Kritiske hendelser og dagbøker

Ekspertene blir bedt om å identifisere de kritiske aspektene av atferd eller ytelse, noe som førte til suksess eller fiasko.

Tilsynsføreren til en elektrisk servicetekniker kan for eksempel rapportere at teknikeren ikke var i stand til å verifisere en plan i et prosjekt som var tidkrevende, noe som resulterte i at en linje ble kuttet av og forårsaket et kraftig tap av strøm.

Den andre metoden, en arbeidsdagbok, ber arbeidere og / eller veiledere til å holde oversikt over aktiviteter i en viss tidsperiode.

Jobbanalyse spørreskjema

Jobanalyseskemaet (CAP) evaluerer ferdighetsnivået på jobb og de grunnleggende egenskapene til søkerne for et sett med sysselsettingsmuligheter. Den inneholder en rekke detaljerte spørsmål for å produsere mange analyserapporter.

Den ble utformet for å måle validiteten til komponentene i stillingen med hensyn til egenskapene som ble presentert i egnethetstestene.

CAP inneholder 195 elementer kalt "arbeidselementer" og består av seks forskjellige divisjoner:

- Informasjonsoppføring.

- Psykiske prosesser.

- Resultat av arbeidet.

- Forhold til andre mennesker.

- Kontekst av arbeidet.

- Variabler knyttet til arbeid.

betydning

Et av hovedformålene med å utføre en jobbanalyse er å forberede stillingsbeskrivelser og lade spesifikasjoner. På samme måte vil de bidra til å inngå riktig kvalitetsnivå for arbeidskraften i en organisasjon.

I tillegg tjener jobbanalyse til å dokumentere kravene til en stilling og arbeidet som skal utføres.

Den menneskelige forbedringsindustrien bruker jobbanalyse for å sikre at opplærings- og utviklingsaktiviteter er fokuserte og effektive.

På menneskelige ressurser og industriell psykologi er analysen av jobber ofte brukt til å samle informasjon som skal brukes ved valg av personell, opplæring, klassifisering og / eller kompensasjon.

Industripsykologer bruker jobbanalyse for å bestemme de fysiske kravene til en jobb og dermed kontrollere om en person som har hatt fysisk tilbakegang, er forberedt på å utføre arbeidet med behovet eller ikke for noen tilpasning.

Profesjonelle som utvikler sertifiseringseksamenter bruker etter analyse for å bestemme domenerelementer som må samples for å lage en gyldig innholdseksamen.

Gi informasjon relatert til stillingen

Gir verdifulle data relatert til stillingen, og hjelper ledere til å overholde funksjonene og ansvarene til en bestemt jobb, risikoen og farene som er involvert, de ferdigheter og evner som trengs for å utføre jobben og annen relatert informasjon.

Riktig justering av stillingen med den ansatte

Dette er en av de viktigste administrative aktivitetene. Den rette personen som fyller en ledig stilling er en test av kompetanse, forståelse og kompetanse hos menneskelige ressurser.

Dermed hjelper jobbanalyse dem til å forstå hvilken type medarbeider som vil være egnet til å utføre en bestemt jobb med hell.

Effektiv ansettelsespraksis

Hvem må fylle en ledig stilling? Hvem skal gå til for en bestemt jobb? Postanalyseprosessen svarer på disse spørsmålene. Dermed hjelper ledere til å skape, etablere og vedlikeholde effektive ansettelsespraksis.

målsettinger

Et av målene med stillingsanalysen er å kunne svare på spørsmål som følgende:

- Hvorfor eksisterer stillingen?

- Hvilke fysiske og mentale aktiviteter gjør arbeideren?

- Når skal arbeidet gjøres?

- Hvor skal arbeidet utføres?

- Under hvilke forhold vil det bli utført?

Opprett og dokumenter også forholdet mellom stillingen og ansettelsesprosedyrene, for eksempel opplæring, valg, kompensasjon og prestasjonsevaluering. Andre mål er:

Treningsbehov

Det skal vise aktivitetene og ferdighetene, og derfor treningen som jobben krever. Det brukes i treningsbehov for å utvikle seg:

- Opplæringsinnhold.

- Evalueringstester for å måle effektiviteten av treningen.

- Opplæringsmetoder: Små grupper, basert på datamaskin, video, klasserom.

kompensasjon

Jobanalysedataene er avgjørende for å anslå verdien av hver jobb og dermed den rette kompensasjonen.

Kompensasjonen avhenger vanligvis av kompetansen og utdanningsnivået som kreves for jobben, graden av ansvar, sikkerhetsrisikoen etc. Alt dette er faktorer som kan evalueres gjennom analysen av stillingen.

Jobbanalyse gir informasjon for å bestemme den relative verdien av hver jobb. Det brukes til å identifisere eller bestemme:

- Nivåer av dyktighet og utdanning.

- Arbeidsmiljø: farer, oppmerksomhet, fysisk innsats.

- Ansvar: tilsyn, finanspolitisk.

Utvalgsprosedyrer

Jobbanalyse gir informasjon om hva jobben innebærer og hvilke menneskelige egenskaper som kreves for å utføre disse aktivitetene.

Denne informasjonen, i form av stillingsbeskrivelser og spesifikasjoner, bidrar til å bestemme hva slags personer du må velge. Det brukes i utvalgsprosedyrer for å utvikle:

- Funksjoner på stillingen som skal inkluderes i ledige stillinger.

- Egnet lønnsnivå for stillingen.

- Minimumskrav til utdanning og / eller erfaring.

Prestasjonsevaluering

En ytelsesvurdering sammenligner hver ansattes faktiske ytelse mot prestasjonsstandarder.

Jobbanalyse bestemmer de spesifikke aktivitetene og arbeidsprestasjonsstandardene.

eksempel

For arbeidet til en snekattoperatør på en skibakk kan en oppgaveorientert jobbanalyse inkludere denne setningen:

Fungerer snekattbomberen, vanligvis om natten, for å myke og matche snøen som er merket av skiløpere og snowboardere og den nye snøen som har falt.

På den annen side kan en jobborientert jobbanalyse inkludere denne uttalelsen:

Vurder terrenget, dybden og tilstanden til snøen, velg riktig dybdekonfigurasjon av snekatten, samt antall passeringer som kreves på en gitt skibakke.

Jobanalysemetoder har utviklet seg ved hjelp av oppgaveorienterte og arbeidstakerrettede tilnærminger også.

Gitt at sluttresultatet av begge tilnærmingene er en erklæring om de nødvendige kravene, kan ingen av dem anses som den "riktige" måten å utføre stillingsanalysen på.

Orienterte til arbeideren

Siden arbeidsorienterte jobbanalyser har en tendens til å gi generell menneskelig atferd og atferdsmønstre er mindre knyttet til de teknologiske delene av en jobb, produserer de mer nyttige data for å utvikle treningsprogrammer og gi tilbakemelding til ansatte.

I tillegg kan volatiliteten som finnes i dagens typiske arbeidsplass gjøre uttalelser av spesifikke oppgaver mindre verdifulle i isolasjon.

Av disse grunner er arbeidsgivere mye mer sannsynlig å bruke arbeidstakerrettede tilnærminger til jobbanalyse i dag enn tidligere.