Humanistisk teori om administrasjon: bakgrunn, egenskaper, fordeler og ulemper

Teorien eller humanistisk tilnærming til ledelsen er et annet perspektiv på ledelsen, basert på ideen om menneskelige behov og verdier, hvor folk er viktige for en organisasjon for å oppnå sine mål og fungere ordentlig.

Det har alltid vært ansett at menneskelige ressurser eller menneskelig kapital er de viktigste eiendelene. Disse begrepene betegner folk som et middel for å oppnå noen organisatoriske formål, for eksempel større produktivitet eller større verdi for aksjonæren.

Men ingen av disse begrepene indikerer den indre verdien av mennesker som mennesker. Den inneboende verdien katalogiserte utøvere av den humanistiske tilnærmingen det som verdighet.

Med denne teorien settes ansatte ikke bare som økonomiske eiendeler verdsatt primært for produktiviteten, men som folk med komplekse behov og et ønske om å utføre daglige oppgaver som er meningsfulle og varierte.

Implementering av konseptene for den humanistiske tilnærmingen til administrasjon er vanskelig, på grunn av kompleksiteten til menneskelig atferd og etiske problemstillinger generelt, og har dermed mange utfordringer.

Fokus på teorien

Denne humanistiske teorien legger vekt på bruk av indre motivasjon for å øke kvalifikasjonen til personell, og dermed øke den økonomiske effektiviteten til en organisasjon.

Det fremhever også behovet for å formulere ledelsesmål som inneholder humanistiske verdier. For eksempel er personlig vekst og arbeiders velferd tatt i betraktning for å oppnå optimal produktivitet i selskapet.

I tillegg skal arbeidsrutiner utviklet av organisasjoner gi arbeidere mulighet til å delta i beslutningsprosesser.

bakgrunn

Vitenskapelig ledelse fokusert på produktivitet og kostnadsreduksjon, utvikle effektivitetsstandarder basert på studier av tid og bevegelse. Hans kritikere fortalte vekten av vitenskapelig ledelse på prosenter og standarder, som var de samme for alle arbeidstakere.

Det er svært lite bevis på at kvotene som ble etablert for arbeidstakere var urimelige, eller at arbeidere som ikke kunne oppfylle kvoten, ofte ble sparket.

Arbeiderne uttrykte imidlertid deres ubehag, klaget over lave arbeidsstandarder og lave lønninger. Dette ble kalt det faste delsystemet.

Fagforbundet begynte å takle den voksende frykten blant arbeidstakere at alle, men noen få eliteansatte, snart var ute av arbeid.

Selv den amerikanske regjeringen ble involvert i konflikten mellom ledere og arbeidstakere, og spurte Frederick Taylor om å erklære Kongressen målene med hans forslag.

kilde

Det var ut av denne konteksten at en ny teori om administrasjon utviklet seg, og undersøkte sosiale snarere enn økonomiske faktorer. Den humanistiske tilnærmingen så på den individuelle dynamikken til arbeideren og gruppen for effektiv kontroll.

Humanistiske teori om administrasjon utviklet seg som en reaksjon på forrige teori om vitenskapelig administrasjon. Det understreket produktivitet og nytte over alle andre bekymringer.

Humanistiske teoretikere baserte sine argumenter på utfallet av Hawthorne-eksperimenter, utført på Western Electric Company i 1930.

Dette resultatet understreket behovet for organisasjoner å vedta humanistiske ledelsesevner, oppmuntre gruppe- og individuelle samspill på arbeidsplasser og utvikle sosiale relasjoner.

Humanistisk teori om administrasjon legger stor vekt på mellommenneskelige forhold.

De fleste konseptene kommer fra forskning fra andre teoretikere om organisatorisk humanisme. For eksempel, Abraham Maslow, McGregor, Argyris, David McClelland, Rensis Likert, Robert Golombiewski og Edgar Schein.

funksjoner

Menneskelig verdighet

Respekt for ansattees iboende verdighet er en av de humanistiske administrasjonens definerende egenskaper.

Denne respekten overføres gjennom en omorganisering av selskapets administrative struktur og prosesser. Dette gir arbeidstakere det høyeste nivået av selvstyre og kontroll over sitt eget arbeid.

En utfordring med denne tilnærmingen er at selv om det ser ut til at det er rettet mot å forbedre arbeidstilbudet til ansatte, er det reelle målet å forbedre produktiviteten.

Hvis de ansatte vurderer at de nye prosessene og strukturene er virkelig ment å manipulere dem, vil de reagere med vred eller passiv motstand.

Ansatte vil bare svare positivt på denne lederstilen dersom ledelsen virkelig bryr seg om de ansattees velferd.

Etiske kompleksiteter

Humanistisk teori fokuserte først på forholdet mellom selskapet og dets ansatte, og mellom ansatte og deres arbeid. Mer nylig har forretningsetikk og samfunnsansvar tatt med i konseptet.

Utfordringen i enhver form for forretningsetikk er at spørsmålet om etikk er forvirrende og komplisert. Filosofer har diskutert etiske problemer i tusenvis av år, uten å komme til faste konklusjoner om mange problemer.

Selv med de beste intensjoner, ville det være vanskelig for en gründer å konstant vite hva som ville være det beste etiske alternativet i enhver situasjon.

For å løse dette problemet kan en entreprenør interessert i humanistisk administrasjon undersøke ulike filosofier av forretningsetikk og vedta en som en konsistent veiledning for beslutningstaking.

Identifisere interesserte parter

Forretningsbeslutninger bør treffes i samråd med interesserte parter. En interessert part er enhver person eller gruppe mennesker som vil bli påvirket av en forretningsavgjørelse.

To utfordringer stammer fra dette konseptet. Den ene er at det ikke alltid er lett å identifisere alle interesserte. Den andre er at interessenter kan ha motstridende behov og prioriteringer.

For eksempel kan et utviklingsprosjekt som bringer mye trengte arbeidsplasser til en gruppe interessenter, forstyrre en annen gruppe fra sine hjem eller utgjøre miljøproblemer.

Å balansere de motstridende kravene til interessentene vil alltid være en utfordrende oppgave i humanistforvaltningen.

nytte

Ifølge denne teorien er målene for et selskap designet av bidrag fra både ledelse og arbeidstakere. Dette fører til en økning i underordnetes engasjement for å oppnå disse etablerte målene.

Ledelse kan vedta deltakende demokratiske stiler ved å øke kommunikasjonsstrømmen av underordnede til ledelsen.

Omvendt kan organisasjonens kontrollprosesser stammer fra underordnetes selvkontroll og ikke fra human ressursavdelingen.

ulemper

Den humanistiske teorien tilskriver økningen av produktiviteten til de ansatte til justering av arbeidet med motivasjonene og menneskelige behov.

Derfor fortsetter ledere å delta i manipulasjonen, da de fortsetter å måle suksess for ansatte for produktiviteten på jobben, i stedet for å bekymre seg om arbeidernes tilfredshet og trivsel.

Ledelsen baserer også jobbrotasjon, forfremmelse og belønning på ansattes produktivitet og økonomiske fordeler for organisasjonen, i stedet for å basere dem på humanistiske verdier utviklet av ansatte.

representanter

Mary Parker Follett

Under hans liv var hans lære populær blant entreprenører. Det ble imidlertid ignorert av det akademiske samfunnet dominert av menn, selv om han deltok på Radcliffe University og Yale, og ble bedt om å lede London School of Economics.

Nå blir hun ansett som "moder til moderne administrasjon." Follett utviklet mange konsepter, som han søkte på virksomheten og administrasjonen, for eksempel:

Laterale prosesser i organisatoriske hierarkier

DuPont-selskapet brukte dette konseptet på 1920-tallet, som den første matrise-stil organisasjonen.

En matrise organisasjonsstruktur bruker et rutenett, i stedet for et pyramidesystem, for å illustrere rapporteringsruter. En person kan informere både en funksjonell leder og en produktleder.

Uformelle prosesser i organisasjoner

Dette er relatert til ideen om autoritet som er avledet av kompetanse, i stedet for fra posisjon eller status.

For eksempel kan en uformell gruppe bli dannet i et selskap, under eller utenfor den offisielle arbeidstiden, å sosialisere, danne en fagforening eller diskutere arbeidsprosesser uten ledelse.

Vinn-vinn

Å beskrive samarbeidet mellom ledere og arbeidstakere. Han snakket også om empowerment og tilrettelegging, i stedet for kontroll.

Konstruktiv konflikt

Fremme løsningen av konflikter i en gruppe basert på konstruktive konsultasjoner blant like, i stedet for engasjement, innsending eller kamp.

Elton Mayo

Elton Mayo var en sosiolog ekspert i organisasjonsteori, industriell psykologi og menneskelige relasjoner.

Hans hovedide var å modifisere den mekaniske modellen for organisatorisk oppførsel. Han erstattet den med en med større interesse for følelser, holdninger, motivasjon og andre aspekter av det menneskelige fag.

Hawthorne-eksperimenter

De var en serie studier som ble gjennomført i en Western Electric-anlegg, i 1930, under høytidene for vitenskapelig administrasjon.

Forsøket ble utformet for å isolere faktorer som påvirket produktiviteten på arbeidsplassen. Forskerne tilbød og fjernet fordeler, for eksempel bedre belysning, pauser, kortere arbeidsplaner, måltider og spareplaner.

Uansett om endringen var positiv eller negativ, økte produktiviteten til testpersonene imidlertid alltid.

For eksempel, ved å øke belysningen økte produktiviteten som forventet. Det som ikke var forventet var at etter hvert som lyset gikk ned, fortsatte produktiviteten å øke. På dette tidspunktet var Elton Mayo involvert.

Resultater fra mai

Han ga forskerne forskriftene til å tilpasse måten de samhandlet med arbeidstakere (fag). En ny test ble startet med en mindre gruppe.

Tidligere eksperimenter hadde samlet data fra fag ved å stille dem "ja eller nei" spørsmål for å kvantifisere svarene deres lettere. Mayo rådet imidlertid forskerne til å bruke ikke-rettet intervjumetode.

Dette tillot forskerne å være mer uformelle, utvikle et forhold til arbeidstakere. Mayo oppdaget at det var flere grunner til at produktiviteten økte, til tross for at fordelene ble tatt bort.

Han teoretiserte at arbeidstakere var mer motivert av sosial dynamikk enn av økonomiske eller miljømessige faktorer. Han publiserte sine funn i 1933 i "De menneskelige problemene i en industrialisert sivilisasjon."