Administrasjon av organisasjonsendring: Viktighet, Prosess

Forvaltningen av organisasjonsendring tilsvarer alle handlinger som gjennomføres for å håndtere effektene som skyldes viktige forandringer i en organisasjon, med fokus på mennesker. Disse endringene kan være strukturelle, prosess eller kulturelle.

Når en organisasjon foreslår endring av store proporsjoner, kan følelsen blant gruppens medlemmer være svært variert. Noen kan se det som noe spennende; Men mange kan se det som truende, og dette kan skape noe ubehag.

Gitt disse varierte reaksjonene som kan forekomme i arbeidsteamet, er det en viktig komponent for å fremme ikke bare aksept, men også kontinuerlig støtte, for å klare en overgang på den mest vellykkede måten.

betydning

I denne typen situasjon må vi huske på at folk må sikkert endre sin oppførsel, vedta en ny mentalitet, lære og tilpasse seg nye prosesser og praksis, følge nye retningslinjer eller foreta andre endringer som innebærer overgangen.

Av denne grunn vil implementering av en hensiktsmessig organisasjonsendringsstrategi sikre at endringer utføres med hell.

Idealet er å formelt avtale forventninger, bruke verktøy for god kommunikasjon og se etter måter å redusere misforståelser på. På denne måten vil alle parter være mer involvert i forandringsprosessen, til tross for mulig ubehag som dette kan medføre.

Endre prosess

En strategi for den ideelle forandringen må sørge for at de involverte parter forstår perfekt hvordan disse forandringene vil påvirke dem, at de har den nødvendige støtten til å utføre dem, og at de har de rette verktøyene for å overvinne enhver utfordring som prosessen involverer, med Minimal mulig frustrasjon.

Først av alt er det viktig å vite hvordan endringene påvirker mentaliteten til alle medlemmer av organisasjonen.

Lewins tre faser

Psykologen Kurt Lewin (1890-1947) definerte tre faser i ansattes mentalitet under alle endringsprosesser:

tine

I opptaksfasen er det nødvendig å ta tiltak som demonterer den mentaliteten som eksisterer frem til det øyeblikket i organisasjonen.

Dette innebærer å måtte overvinne de første forsvarsmekanismer som søker å unngå enhver form for forandring. Litt etter litt vil folk innse behovet for det, og dette vil tillate dem å gå videre til neste fase.

endring

I denne andre fasen er det når endringen skjer. Denne overgangsperioden gir vanligvis øyeblikk av forvirring og usikkerhet om hva som vil skje i fremtiden.

På dette punktet er folk oppmerksomme på at tradisjonelle metoder blir endret, men de er fortsatt ikke sikre på nøyaktig hvordan de skal erstattes.

I løpet av denne fasen må ledelsen være ansvarlig for tydelig å kommunisere årsakene til endringene og nødvendige skritt for å sikre at de utføres.

frostskader

Den siste fasen innebærer å bli vant til de nye endringene og ender opp med å ta dem som standardprosess. I denne fasen vender komfortnivået til de ansatte tilbake til det normale.

Selv om mange fortsatt kritiserer Lewin (hovedsakelig på grunn av den siste scenen, med argumentet om at det ikke er mulig å bli vant til endringene i dagens verden, på grunn av sin ekstreme hastighet), var hans store bidrag ideen om at forandringen må analyseres som en prosess i stedet for gjennom individuelle stadier.

Nøkler til suksess i prosessen

Forstå hvordan endringer vil påvirke arbeidsstyrken, er det viktig å ta hensyn til en rekke nøkkelbestemmende faktorer når det gjelder å oppnå suksess når man gjennomfører en organisasjonsendring:

Etablere en felles visjon

Først er det nødvendig å bli enige om hva som skal være best mulig sluttresultat. På denne måten nås en felles visjon, som vil oppnå at alle partiene rager i samme retning og med tankene satt på samme mål.

Transparens og effektiv kommunikasjon

Under en organisasjonsendring er det viktig at sjefene kommuniserer årsakene til endringene, samt prosessen som er nødvendig for deres implementering til sine ansatte.

På denne måten, hvis de forstår årsakene til endringen, vil de være mer sannsynlig å se fordelene og støtte den, og forenkle prosessen.

Opplæring og videreutdanning

Når en prosess endres i organisasjonen, er ansatte sannsynligvis ikke kjent med det, og de vet sannsynligvis ikke hvordan det vil påvirke dem direkte.

Det er svært viktig å gi dem nødvendig utdanning og opplæring slik at de kan tilpasse seg endringene så raskt og effektivt som mulig.

En god strategi er å trene visse interessenter tidlig. Så snart endringene begynner å bli implementert, vil de tjene som støtte og veiledning for resten av arbeiderne.

Økonomiske og sosiale fordeler

Å gi incentiver til de ansatte som er mest berørt av endringen, vil gjøre dem mer takknemlige for å utnytte deres nye roller og ansvar.

Personlig rådgivning

Ansatte vil motta endringer på en rekke måter; derfor vil det også være noen som vil gjøre prosessen verre, fordi det kan påvirke dem på en større måte. Det er viktig å ha rådgivningsprogrammer som hjelper dem med å tilpasse seg.

Overvåking og evaluering

Dette er en av hovednøklene for riktig styring av endringen.

Analysere hvordan endringer påvirker organisasjonen, vil tjene til å måle virkningen av endringen i ansattes produktivitet og hvordan produksjonsprosessen fungerer generelt. På denne måten kan endringer også foretas dersom resultatene ikke er som forventet.