Teorien om Vroom-forventninger: egenskaper, prinsipper, anvendelse og eksempel

Vromes teori om forventninger er en motivasjonsteori som sier at en person oppfører seg eller handler på en bestemt måte fordi han er motivert til å velge en bestemt prosedyre over andre, på grunn av det han forventer å ha som følge av den valgte prosedyren.

I studiet av organisasjonsadferd er teorien om forventninger en teori om motivasjon som Victor Vroom, fra Yale School of Management, foreslo for første gang.

I hovedsak er motivasjonen for å velge en prosedyre bestemt av resultatets bekvemmelighet. Men midtpunktet i teorien er den kognitive prosessen med hvordan en person håndterer de ulike motiverende komponentene.

Dette er gjort før du gjør det endelige valget. Resultatet blir ikke det eneste avgjørende elementet for å bestemme hvordan man skal oppføre seg.

Motivasjon og beslutningstaking

Vroom definerer motivasjon som en prosess som styrer valg mellom alternative former for frivillige aktiviteter, en prosess styrt av den enkelte.

Individet tar beslutninger basert på hans eller hennes anslag på hvor godt de forventede resultatene av en bestemt oppførsel vil falle sammen eller til slutt føre til de ønskede resultatene.

Ved første øyekast virker forventningsteorien mer aktuell i en tradisjonell arbeidssituasjon, hvor den ansattes grad av motivasjon er avhengig av om han vil ha en belønning som tilbys for å gjøre en god jobb, og hvis han mener at større innsats vil føre til den belønningen. .

Det kan imidlertid også gjelde for enhver situasjon der noen gjør noe fordi de forventer å få et bestemt resultat.

funksjoner

Teorien om forventninger har å gjøre med de mentale prosessene knyttet til et valg. Forklarer prosessene som en person opplever for å ta beslutninger.

Denne teorien legger vekt på behovet for organisasjoner for direkte å forholde seg til ytelser, og for å sikre at belønningene som er tildelt, er fordelene som mottakerne søker og fortjener.

Vroom sa at innsats og ytelse er knyttet til en persons motivasjon. Bruk variablene av forventning, instrumentalitet og valens for å ta hensyn til dette.

Fundamentalt arbeider Vromes teori om forventninger med ulike oppfatninger.

Derfor, selv om en arbeidsgiver mener at det har gitt alt som er passende for motivasjon, og selv om dette fungerer med de fleste i den organisasjonen, betyr det ikke at noen ikke oppfatter at det ikke virker for dem.

Sammenligning med andre teorier

Mens Maslow og Herzberg analyserer sammenhengen mellom interne behov og den følgelig innsats som er gjort for å tilfredsstille dem, separerer forventningsteorien innsatsen, som kommer fra motivasjon, ytelse og resultater.

Det er en nyttig sammenheng mellom teorien om forventninger og egenkapitalteorien om Adams motivasjon. Det vil si, folk vil sammenligne resultatene av seg selv med andres resultater.

Teorien om egenkapital antyder at folk vil endre innsatsnivået de må gjøre det rettferdig mot andre, i henhold til deres oppfatninger.

Så, hvis den samme økningen oppnås i år, men det antas at en annen gjør mye mindre innsats, antyder denne teorien at innsatsen som ble gjort vil bli redusert.

Prinsipp og faktorer i teorien

Teorien om forventninger forklarer atferdsprosessen av hvorfor enkeltpersoner velger ett atferdsalternativ enn andre.

Denne teorien fastslår at enkeltpersoner kan motiveres for å oppnå mål hvis de tror at det er en positiv sammenheng mellom innsats og ytelse, og at resultatet av en gunstig ytelse vil innebære en ønskelig belønning.

Belønningen for god ytelse må tilfredsstille et viktig behov for at innsatsen skal være verdt. Det er tre faktorer innenfor forventningsteorien, som er:

forventning

Det er troen på at andres innsats vil resultere i å oppnå de ønskede resultatmålene.

Det vil si hvis du jobber hardere, blir det bedre. Dette påvirkes av ting som:

- Har tilstrekkelige ressurser tilgjengelig.

- Egne de rette ferdighetene til å gjøre jobben.

- Ha den nødvendige støtten til å utføre arbeidet.

Den er basert på selvtillit (selvverkning), opplevd vanskelighetsgrad og kontroll over resultatet.

mestringstro

Individets tro på hans evne til å utføre en bestemt prosedyre. Den enkelte vil vurdere om han har de ferdigheter eller kunnskaper som ønskes å oppnå målene.

Oppfattet kontroll

Folk burde tro at de har noe kontroll over det forventede resultatet.

Vanskelighetsgrad for målene

Når målene er satt for høy, blir resultatforventningene for vanskelige. Dette vil trolig føre til lav forventning.

instrumentalitet

Det er å tro at en person vil få en belønning hvis han oppfyller forventningen om ytelse.

Det vil si, hvis en god jobb er ferdig, vil det bli oppnådd noe. Dette påvirkes av faktorer som:

- Klar forståelse av forholdet mellom ytelse og resultater. For eksempel, regler for spillet av belønning.

- Tillit til folket som skal ta beslutninger om hvem som får resultater, avhengig av ytelse.

- Åpenhet i beslutningsprosessen om hvem som får det resultatet.

Instrumentaliteten er lav når belønningen er den samme for alle leverte forestillinger.

Valencia

Det er verdien som en person gir til belønningen for et forventet resultat, som er basert på mål, behov, motivasjonskilder og verdier.

For eksempel, hvis noen er hovedsakelig motivert av penger, kan han ikke verdsette å belønne ekstra fritid som en belønning.

Valence er preget av hvorvidt en person verdsetter en belønning som tilbys. Dette er forventet tilfredsstillelse av et bestemt resultat, og ikke et reelt nivå av tilfredshet.

Valence refererer til verdien som den enkelte gir til fordelene. For valensen å være positiv, må personen foretrekke å oppnå det resultatet som ikke oppnår det.

Hvordan bruke teorien om Voms forventninger i et selskap?

Teorien om forventninger er en teori om ledelse fokusert på motivasjon. Denne teorien forutsier at ansatte i en organisasjon vil bli motivert når de tror at:

- En større innsats vil gi bedre ytelse på jobben.

- Bedre jobbprestasjon vil føre til belønninger, for eksempel økt lønn eller fordeler.

- Disse planlagte organisasjonsbelønningene blir verdsatt av den aktuelle ansatte.

forventning

Som leder er det viktig å tenke klart om målene som er satt for lagmedlemmer.

Disse målene skal føre til store forventninger, troen på at innsatsen vil resultere i suksess.

Hvis målene som er planlagt ikke er oppnåelige av ulike grunner, vil de ikke tilstrekkelig motivere laget.

instrumentalitet

Hvis ansatte med rimelighet kan forvente å motta mer lønn når de kan oppnå prestasjonsmål, er de mer sannsynlig å gjøre sitt beste på jobben.

En annen type belønning kan være forfremmelse til en høyere rangstilling, eller til og med noe så enkelt som anerkjennelse foran andre.

For å føle seg motivert med denne variabelen trenger folk først og fremst å stole på sjefen. De må tro at de vil holde tilbudet om lønnsøkning eller annen form for belønning tilgjengelig når de oppfyller resultatmål.

I tillegg må de aktuelle resultatmålene være godt definert, for å unngå forvirring og konflikter angående ytelsesdommen.

Én måte som instrumentelle resultater fungerer er provisjoner. Hvis ytelsen er høy og mange produkter blir solgt, jo mer penger vil personen tjene.

Valencia

Når man foreslår en potensiell belønning for ytelse foran de ansatte, må det sikres at prisen som tilbys er noe som virkelig er verdsatt av arbeiderne.

De vil bare være motiverte til å jobbe hardt for å få den belønningen som har blitt tilbudt, hvis de virkelig vil ha den belønningen.

Selvfølgelig er lønnsøkninger eller bonuser en ganske sikker innsats, men selv disse er kanskje ikke så attraktive for noen arbeidere som andre.

For eksempel, hvis du har et team av folk som allerede er godt betalt for deres innsats, kan de ansatte foretrekke å motta fritid istedenfor en bonus.

eksempel

Papir resirkuleres fordi du har tro på at det er viktig å bevare naturressurser og kunne ta stilling til miljøspørsmål (valens).

Det er tro på at mer innsats blir satt inn i resirkuleringsprosessen, desto mer papir kan resirkuleres (forventning).

Det er tro på at mer papir blir resirkulert, desto mindre naturressurser vil bli brukt (instrumentalitet).

Derfor har Vromes teori om motivasjonsforventninger ingenting å gjøre med selvinteresse i belønninger, men med foreningene folk gjør for å oppnå de forventede resultatene og det bidrag de føler de kan gjøre for å oppnå disse resultatene.

Finansiell bonus

Konsekvensen av Voms forventningsteori er at folk forandrer sitt innsatsnivå i henhold til verdien de gir til bonusen de mottar fra prosessen, og deres oppfatning av styrken av forbindelsene mellom innsats og resultat.

For økonomiske bonuser, bør folk føle at med større innsats vil de kunne nå det nivået som er nødvendig for å få bonusen. Hvis de ikke trenger noen ekstra innsats, vil de ikke prøve.

Dette betyr at hvis en økonomisk bonus skal tildeles, må det opprettes en balanse mellom å gjøre det oppnåelig og ikke gjøre det for enkelt å oppnå. Det er nødvendig at det er klare mål for prestasjon.

Dessuten er spørsmålet i hvilken grad folk virkelig verdsetter økonomiske bonuser.

Hvis Herzbergs teorier om behov og motivasjonsfaktorer blir observert, er penger bare en liten del av en mye større figur.