Teori om lønnsomhet: modell, applikasjoner og eksempler

Teorien om lønnsomhet fokuserer på å avgjøre om fordelingen av ressurser for både relasjonelle partnere på jobb, arbeidsgiver og medarbeider er rettferdig. Egenkapitalen måles ved å sammenligne andelen bidrag og belønninger for hver person.

Kjernen i teorien om lønnsomhet er prinsippet om balanse eller egenkapital. I følge denne motivasjonsteorien er nivået på motivasjon av et individ korrelert med deres oppfatning av rettferdighet, upartiskhet og rettferdighet som praktiseres av selskapets ledelse. Jo høyere individets oppfatning av egenkapitalen er, jo høyere motivasjonsnivå og omvendt.

Teorien om lønnsomhet krever at det oppnås en god balanse mellom bidrag fra en ansatt (hardt arbeid, ferdighetsnivå, aksept, entusiasme osv.) Og de premier som den ansatte får (lønn, fordeler, immaterielle eiendeler som anerkjennelse, etc.).

I følge denne teorien tjener det å oppnå et balansert og produktivt forhold til den ansatte. Dette vil resultere i å ha lykkelige og motiverte ansatte.

Egenkapital vurdering

Ved vurdering av egenkapitalen sammenligner medarbeider informasjonen om deres bidrag med sin belønning, og sammenligner også det med andre medlemmer av samme nivå eller kategori. For å gjøre en slik sammenligning brukes belønning / bidragsforholdet.

Egenkapital oppfattes når dette forholdet er det samme. Hvis dette forholdet er ulikt, fører det til en "spenning av egenkapital". Dette er en tilstand av negativ spenning som motiverer arbeideren til å gjøre noe riktig for å avlaste denne spenningen.

Teorien om lønnsomhet ble først utviklet på 1960-tallet av John Stacey Adams, en arbeids- og adferdspsykolog.

Denne psykologen uttalte at ansatte søker å opprettholde egenkapitalen mellom bidragene de gir til arbeidet og de belønningene de mottar fra det, mot de bidrag og belønningene de mottar fra andre.

Modellen av teorien om lønnsomhet

Teorien om egenkapital er basert på påstanden om at ansatte er demotivert, både i forhold til arbeidet og arbeidsgiveren, dersom de føler at deres bidrag til selskapet er større enn de belønningene som er oppnådd.

Ansatte kan forventes å reagere på dette på forskjellige måter, i den grad ansatt oppfatter en ulikhet mellom deres bidrag og belønninger, som demotivasjon, reduksjon av innsats, misnøye eller, i ytterligere tilfeller, selv å forstyrre.

Som andre teorier om motivasjon, som Maslows behovshierarki og Herzbergs motivasjonsfaktorer, anerkjenner teorien om lønnsomhet at subtile og variable faktorer påvirker evalueringen av hver person og oppfatningen av deres forhold til deres arbeid og din arbeidsgiver

-Motivasjonsmodell

Modellen av arbeidskraftsteori strekker seg utover det individuelle selvet. Denne modellen inkluderer også sammenligning med situasjonen til andre mennesker, og danner en komparativ visjon om egenkapital. Dette vil manifestere seg som en følelse av det som er rettferdig.

Dette betyr at egenkapital ikke bare er avhengig av vårt belønning / bidragsforhold, men avhenger av sammenligningen mellom forholdet vårt og forholdet til andre.

Derfor er teorien om lønnsomhet en motiveringsmodell som er mye mer kompleks og sofistikert enn bare vurdering av bidrag og belønning.

Dette komparative aspektet av teorien om egenkapital gir en mye mer flytende og dynamisk vurdering av motivasjon enn det som fremkommer i motiverende teorier og modeller basert utelukkende på individuelle forhold.

Situasjonsevaluering

Egenkapital, og derfor er motivasjonssituasjonen som skal evalueres ved hjelp av modellen, ikke avhengig av i hvilken grad personen mener at deres belønning overstiger deres bidrag.

Snarere er det rettferdighetsfølelsen som ofte støtter motivasjon, avhengig av sammenligningen en person gjør mellom deres belønning / bidragsforhold til forholdet som andre mennesker har i en lignende situasjon.

Derfor bidrar teorien om lønnsomhet til å forklare hvorfor betaling og vilkår alene ikke bestemmer motivasjon.

-Evilibrium mellom bidrag og belønninger

Det er viktig å ta hensyn til faktorene i teorien om lønnsomhet som strever for å forbedre jobbtilfredsheten og motivasjonsnivået til en ansatt. På samme måte, hva kan gjøres for å fremme høyere nivåer av hver enkelt.

For dette må man vurdere balansen eller ubalansen som eksisterer mellom en ansattes bidrag og belønninger.

Bidrag

- Innsats

- Lojalitet.

- Forpliktelse.

- Ferdighet

- Kapasitet

- Tilpasningsevne.

- Fleksibilitet

- Godkjenning av andre.

- Bestemmelse.

- Entusiasme

- Støtte til kolleger.

- Personlig offer.

belønninger

- Vederlag (lønn, monetære og ikke-monetære fordeler).

- Anerkjennelse.

- Omdømme

- Ansvar

- Sans for prestasjon.

- ros

- Stimulus

- Sans for fremgang / vekst.

- Sikkerhet i arbeidslivet.

Selv om mange av disse elementene ikke kan kvantifiseres og sammenlignes perfekt, har teorien at ledere må søke en god balanse mellom bidragene en medarbeider gir og belønningene mottatt.

I følge teorien vil ansatte være glade når de oppfatter at disse faktorene er i balanse.

Tanken bak teorien om lønnsomhet er å oppnå en sunn balanse, med belønningene på den ene siden av balansen og bidragene på den andre. Begge må ha en vekt som synes rimelig lik.

Hvis balansen er for mye til fordel for arbeidsgiveren, vil enkelte ansatte jobbe for å oppnå balanse mellom bidrag og belønninger, og kreve mer lønn eller anerkjennelse. Andre vil bli demotivated, og andre vil se etter en annen jobb.

-Referanser grupper

En referansegruppe er et utvalg av personer som en person angår, eller som bruker i forhold til en større befolkning. Den valgte referenten er en betydelig variabel i teorien om lønnsomhet.

Hvis en leverandør sammenlignes med resten av salgspersonalet, er henvisningsgruppen salgspersonalet.

Ifølge teorien om lønnsomhet er de fire grunnleggende referansegruppene som folk bruker:

Self-in

Det er erfaringen i den nåværende organisasjonen ('Da jeg jobbet for Bob, var det bedre'). Enkeltpersoner søker å maksimere sine fordeler.

Self-out

Det er egen erfaring i en annen organisasjon ('Da jeg gjorde det samme arbeidet for selskapet XYZ, betalte de meg mye mindre').

Grupper kan maksimere kollektive belønninger ved å utvikle aksepterte systemer for jevnt å distribuere bidrag og belønninger blant sine medlemmer.

Andre-in

Andre personer i den nåværende organisasjonen ('Ledelsen holdes hele dagen på et møtebord, og ved at de bare blir betalt for mye').

Når enkeltpersoner finner seg deltakelse i urettferdige forhold, blir de bekymret. Jo mer ulik dette forholdet er, desto flere individer vil føle angst.

Andre-out

Andre personer utenfor den nåværende organisasjonen ('Vår konkurrent har noen ganske svake fordeler').

Folk som oppfatter at de er i et urettferdig forhold, prøver å eliminere sin angst ved å gjenopprette egenkapitalen.

søknader

Når det gjelder hvordan teori gjelder arbeid, søker hver person en god balanse mellom det han bringer til jobb og hva han får fra det.

Vi nå alle våre mål for egenkapital ved å sammenligne vår balanse av bidrag og belønning med balansen som andre mennesker nyter, som vi anser som relevante referanser eller eksempler.

Teorien om egenkapital forklarer hvorfor folk kan være lykkelige en dag og motivert av deres situasjon, og uten endringer i deres arbeidsforhold kan det bli veldig ulykkelig og umotivert å oppdage at en kollega (eller verre, en gruppe) nyte et bedre belønningsbidrag forhold.

Det forklarer også hvorfor å gi en heve eller øke til en person kan ha en demotiverende effekt på andre.

Det er de subtile variablene som spiller en viktig rolle i følelsen av rettferdighet. Å gjenkjenne jobbprestasjoner eller bare takke medarbeiderne, vil gi følelse av tilfredshet. Dette vil få medarbeiderne til å føle seg verdifulle og få bedre resultater i sitt arbeid.

Forretningsmiljø

Teorien om lønnsomhet har blitt mye brukt av industrisykologer i forretningsmiljøer. Det tjener til å beskrive forholdet mellom motivasjon av en ansatt og deres oppfatning av en rettferdig eller urettferdig behandling.

I næringslivet er det relevante dyadiske forholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Som i et ekteskap forutsetter teorien om lønnsomhet at ansatte søker å opprettholde et rettferdig forhold mellom bidragene de gir til forholdet og belønningene de mottar fra det.

Imidlertid introduserer teorien om lønnsomhet konseptet om sosial sammenligning, hvorav ansatte vurderer sine egne belønninger / bidragsindikatorer når det gjelder å sammenligne dem med belønning / bidragsindikatorer for andre ansatte.

Teorien har vidtgående implikasjoner for motivasjon, effektivitet, produktivitet og medarbeideromsetning.

Forutsetninger anvendt i virksomheten

De tre hovedforutsetningene i teorien om egenkapital anvendt i de fleste virksomheter kan oppsummeres som følger:

- Ansatte forventer en rettferdig og rettferdig belønning for det de bidrar til i jobbene sine. Derfor er dette et konsept kalt "egenkapitalregel".

- Ansatte bestemmer hva deres rettferdige belønning skal være etter å ha sammenlignet deres bidrag og belønninger med sine medarbeidere. Dette konseptet er kjent som "sosial sammenligning".

- Ansatte som oppfatter seg i en urettferdig situasjon, vil forsøke å redusere ulikheten ved å forvride bidragene og / eller fordelene i deres sinn ("kognitiv forvrengning"), direkte endre deres bidrag og / eller belønninger, eller forlate organisasjonen.

Konsekvenser for ledere

- Folk måler total av sine bidrag og belønninger. Dette betyr at en fungerende mor kan godta lavere pengeinnbetaling i bytte for mer fleksibel arbeidstid.

- Hver ansatt tilskriver sine egne personlige verdier til bidrag og belønninger. Derfor kan to ansatte med like erfaring og kvalifikasjon, som utfører det samme arbeidet for samme lønn, ha ganske forskjellige oppfatninger av rettferdig behandling.

- Ansatte kan tilpasse seg kjøpekraft og lokale markedsforhold.

- Selv om det kan aksepteres at høyest rangerte personell får større godtgjørelse, er det begrensninger på beløpet på egenkapitalen. Ansatte kan oppleve at overdreven betaling til ledere er avskrekkende.

- Personers oppfatninger av deres bidrag og belønninger, og de andre, kan være feil. Disse oppfatninger må styres effektivt.

eksempler

Du kan identifisere teorien om egenkapital på arbeidsplassen ved å lytte til setningene folk bruker i en samtale.

Vanligvis sammenligner enkeltpersoner rollen de spiller med den som er betalt mer enn de er. Teorien om lønnsomhet kommer inn i spill når folk sier noe som:

- «Andy tjener mer enn meg, men han gjør ikke så mye arbeid!».

"De betaler meg mye mindre enn Andy, men dette stedet ville kollapse uten meg!"

- "Du hørte at den nye gutten tjener $ 500 mer og jobber færre timer. Er det rettferdig? "

I hvert av disse eksemplene sammenligner noen sin egen belønning og bidrag med det til en annen person. Selv om sammenligning av belønning er mest vanlig, inkluderer andre typiske sammenligningsformer sammenligning av læringsmuligheter eller sammenligning av muligheter til å jobbe hjemmefra.

Andre situasjoner

Teorien om lønnsomhet kommer inn i spill hver gang ansatte sier ting som "Juan blir betalt mye mer enn meg, men de gir ham ikke så mye arbeid, " eller "De betaler meg mye mindre enn Janeth, men dette stedet det kunne ikke fungere uten meg. "

I hver av disse situasjonene sammenligner noen sine egne belønningsbidrag forhold til en annen person, og mister motivasjon i prosessen.

Målet med denne teorien er å forklare hvorfor folk kan være lykkelige en dag, og plutselig reduserer de nivået av motivasjon etter at de har oppdaget at andre nyter bedre belønninger for deres bidrag.

Misnøye forlater ofte medarbeiderens motorer. Dette resulterer i lavere produktivitet og i noen tilfeller slitasje.

Modererende variabler

Kjønn, lønn, utdanning og erfaringsnivå er modererende variabler. Personene med mer utdanning er mer informert. Derfor er de sannsynligvis sammenlignet med eksterne jobber eller mennesker.

Menn og kvinner foretrekker å sammenligne seg med samme kjønn. Det har blitt observert at kvinner vanligvis betales mindre enn menn i sammenlignbare arbeidsplasser. De har også mindre lønnsforventninger enn menn for samme jobb.

Derfor har en ansatt som bruker en annen ansatt som referanse en tendens til å ha en lavere sammenlignende standard.

De mer erfarne medarbeiderne kjenner deres organisasjon veldig bra og sammenligner seg med sine egne kolleger. På den annen side er mindre erfarne medarbeidere avhengig av sin personlige kunnskap for å gjøre sammenligninger.