Høyytelseslag: egenskaper, hvordan de dannes, eksempler
Høyytelseslag er definert som en gruppe mennesker med spesifikke roller, ferdigheter og komplementære talenter, tilpasset og engasjert i en felles hensikt, som konsekvent viser høy grad av samarbeid og innovasjon, og gir bemerkelsesverdige resultater.
Høyytelseslagene regnes som svært nært, fokuserer på målet sitt og har støtteprosesser som gjør det mulig for et medlem av laget å overvinne enhver barriere for å oppnå lagets mål.
Innenfor high performance-teamet er folk høyt utdannet og kan utveksle sine roller. I tillegg faller ikke ledelsen i teamet på et enkelt individ. I stedet tar flere lagmedlemmer lederskapet etter behov for hvert øyeblikk.
Høyytelseslag har robuste metoder for å løse konflikter effektivt, slik at konflikter ikke blir et hinder for å nå lagets mål.
Innen et high performance team føler du en intens energi og et klart fokus. Samlet har laget sin egen samvittighet, og indikerer normer og verdier som deles i laget.
Teamet har en sterk ansvarsfølelse for å nå sine mål. Teammedlemmer viser høy grad av gjensidig tillit mellom dem.
Høyytelseslag er grunnlaget for en solid organisasjon og utvikling av slike lag er et forsøk som krever sterk vilje og konsekvent disiplin.
funksjoner
Betydende formål
I high performance-lag må forpliktelsen til målet for laget være minst like viktig som forpliktelsen til målet for området som hvert medlem leder.
Det er en klar og overbevisende grunn til å jobbe sammen. Lederen skal være limet som koordinerer aktivitetene, og hovedansvaret for alle i teamet er deres tildelte ansvarsområde.
justering
Høyytelseslagene er helt justert med flere variabler som samhandler på en stabil måte.
Når alle justerer seg rundt en felles visjon og fokuserte verdier, vil teamet vokse fra innsiden ut. Aligning rundt kjernen din er viktig.
Delte mål
Høyytelseslaget må fokusere på et sett med resultater som alle medlemmer er forpliktet til å oppnå, og som krever bidrag fra alle.
Hvis det virkelig er et mål for laget, vil alle føle seg like ansvarlig for å oppnå det. Disse målene er ikke nødvendigvis de samme som selskapets.
Eksempler som vil kreve en høy ytelse i teamarbeid kan være: Start en ny tjeneste, forbedre kundeopplevelsen og øke medarbeiderens deltakelse.
Opprettelse av synergi
Høypresterende lagmedlemmer har ferdigheter, erfaringer og utfyllende stiler som er nødvendige for å oppfylle de nødvendige roller og ansvar.
Folk kjenner styrker, svakheter, s
Sterke mellommenneskelige forhold
Folk kan være seg selv fordi de virkelig setter pris på hverandre og gjør det de kan for å ta vare på og støtte sine lagkamerater.
Medlemmene stoler på andre og er også pålitelige. Samholdet i laget er åpenbart for folk utenfor gruppen. Det er alt for en og en for alle.
Nyttige driftsprinsipper
Disse er avtalt på måter å jobbe sammen. De kan være et felles sett med verdier, prosesser for å ta beslutninger, måter å kommunisere i teamet og mot andre ansatte, overvåking av aktiviteter og mange andre. Prinsippene er eksplisitte og alle lever for dem.
feilsøking
Teamet gjenkjenner når et problem eksisterer, analyserer det, identifiserer alternativer og løser det midt i konflikter. Når en beslutning er truffet, er alle enige om å støtte det.
Dette er ofte best demonstrert av at noen er villige til å ta opp et tøft problem først og villigheten til medlemmene til å delta fullt ut i søket etter en løsning på problemet.
Høy grad av åpenhet
Folk sier hva de trenger å si direkte og respektfullt. Derfor er medlemmene mottakelige for vanskelige meldinger uten å bli defensiv.
Oppvarmede diskusjoner blir ikke sett på som et problem, men snarere som en positiv aktivitet, så lenge diskusjonen fokuserer på problemer eller atferd, i stedet for å snakke om hverandre.
Felles ansvar
Medlemmene holder seg selv og andre ansvarlige for de forpliktelsene de har gjort. Selv om lederen har hovedansvaret for å forplikte sitt lag til å oppfylle løftene, deler hver person den samme aktiviteten.
De føler seg inspirert
Høypresterende lag er ansvarlige for å trekke i stedet for å presse. Dermed vet lederne hvordan å skape energi og entusiasme i høyytelseslaget.
Teammedlemmene føler seg inspirert, føler at de er på oppdrag, og at det de gjør er av stor betydning.
Løse konflikter og fremme samarbeid
Konflikter kan dele lag og ledere må jobbe for å hjelpe raskt å løse forskjeller og fremme samarbeid.
I high performance-team blir forskjeller rettet raskt og direkte. Dette krever et nivå av modenhet i gruppemedlemmene.
Hvordan blir de dannet
størrelse
En klassisk feil i lagformasjonen er å inkludere for mange medlemmer. Lag med mer enn ni personer lider ofte av koordineringsproblemer, økt spenning og redusert produktivitet.
Dette kan være et resultat for at noen ikke får den ønskede rollen, og andre bare bytter til en passiv modus, siden "noen andre er ansvarlige".
Derfor foreslår forskning at høyytelseslag inkluderer opptil 7-8 medlemmer, en ideell størrelse for å håndtere ulike synspunkter.
Usynlig mangfold
De fleste bedrifter har begynt å betale mer og mer oppmerksomhet mot mangfold og inkludering. Selv om synlig mangfold er nøkkel (kjønn, alder, etnisk opprinnelse, etc.), er det en risiko for å se på betydningen av usynlig mangfold i lag.
Medlemmernes livshistorier og personlighetsforskjeller bør tas med i betraktning, da de er en fast del av de ansattees identitet. De mest innovative ideene er vanligvis foreslått i lag som er preget av mangfold av tenkning.
komplementaritet
Mens opplevelsen av en kandidat for en jobb er svært viktig, undervurderer mange ledere betydningen av komplementariteten til denne personen med sine lagkamerater.
Hva er hans personlighet? Hvor bevisst er de? Hvor bra snakker de og løser konflikter med andre? Det er derfor du bør ansette holdningen og trene ferdighetene.
Leie mellom par
En viktig ingrediens for å bygge high performance-team er å involvere potensielle kandidatpartnere i rekrutteringsfasen.
Først får arbeidsgruppen muligheten til å uttrykke eller trekke seg tilbake til en kandidat, og sannsynligheten for at de hjelper denne personen til å lykkes, øker.
Men utover å sjekke kjemi øker sannsynligheten for at det nye talentet tiltrekker seg arbeid også: potensielle partnere er bedre til å "selge" arbeid, da de oppfattes som mer ærlige og autentiske.
Eksempler på høyytelsesutstyr
Starbucks
Starbucks CEO Howard Schultz emulerer selskapets historie kreativt og overbevisende gjennom hans bøker.
Starbucks-selskapet har en aktiv intern kommunikasjonsavdeling, som de fleste av de større merkene. Her er en kommentar skrevet på en blogg om bedriftens bilde:
"Jeg har håndtert det interne kommunikasjonsutstyret på Starbucks i fire år: Vår hovedfunksjon var konstruksjonen av det interne merket.
Jeg kan forsikre deg om at filosofien som kjørte Starbucks vekst, er at store merkevarer er bygget fra innsiden, starter og slutter med ansatte.
Og det svært små budsjettet ble investert i ekstern markedsføring, inkludert reklame. Jeg har vært borte i nesten et tiår, men de butikkene jeg besøker regelmessig har fortsatt den lidenskapen for merkevaren. " Lewis Green
Nike
Hvor kraftig et selskap ville være hvis teamet hadde grunn til å være stolt av sitt rykte. Hva ville bedriftens stolthet være som om selskapet annonserte internt mer enn det som annonseres eksternt? Dette er hva Nike Internal Communications Team er ansvarlig for:
- Inspirer ansatte gjennom innovasjon og motivasjon.
- Informer ansatte om Nike strategiske prioriteringer og drive forretningsmessige resultater.
- Delta i Nike's virksomhet: lytte, lære, være inkluderende.
- Utdanne og styrke ledere.
- Styr ansatte på merkevareinitiativer, bygg momentum.
Følg instruksjonene til Nike og Starbuck. Ser på kulturen som et profitt senter eller som Southwest sier: "Vårt folk er vår største individuelle styrke og den mest langsiktige konkurransefortrinn." Å telle historien til selskapet og dets folk er viktig for suksess.
