Transformational Leadership: 15 Egenskaper, fordeler og ulemper
Transformatorisk lederskap utøves av mennesker som gjør dype forandringer i samfunnet. Det er karakteristisk for ledere som skaper forandringer i deres tilhørere (medlemmer av organisasjonen) og endrer visjonen og skaffer seg den nødvendige forpliktelsen til å nå organisasjonens mål.
De bryr seg om sine etterfølgere og appellerer til moralske idealer. Det innebærer forskjellige verdier som: ærlighet, ansvar, altruisme.
På denne måten oppfordrer han dem til å se etter interesse for organisasjonen og overvinne individuell egoisme.
Transformatorisk ledelse innebærer å øke kapasiteten til medlemmer av en organisasjon for å løse problemer enkeltvis eller kollektivt. Det representerer kulturen av forandring.
Transformasjonsledelsen vil motivere folk til å gjøre mer enn det de forventer, noe som til slutt beveger seg og endrer grupper, organisasjoner og samfunnet selv.
Hvor kommer transformasjonsledelse fra? Bernard Bass modell
For å forstå transformasjonsledelse må vi være med på Bass og hans modell, som fokuserer på konseptene Burns (1978), som utmerkede to motsatte typer lederskap: transaksjons- og transformasjonsmessig.
Transaksjonsledelse fremstår og foreslås som en bytte mellom lederen og hans etterfølgere, slik at de jobber og mottar noe i retur.
Bass har forsøkt å studere menneskelig adferd innenfor organisasjonsstrukturen og er der han utviklet sin modell for transformasjonsledelse.
Det transformasjonsledende ledelsen er foreslått som noe annet, hvor arbeidstakere er forpliktet til organisasjonen og dens oppdrag og mål, ikke beveger seg for personlige interesser, men for det kollektive gode.
Bass og Avolio presenterer en ledermodell der de hevder at samme leder, avhengig av situasjonen, vedtar en annen type lederskap, hvor han veksler transformasjonsledelse med transaksjonsledelse.
På denne måten foreslår han at lederen, i henhold til hva omstendighetene krever, vil vise forskjellige ledermønstre.
15 Kjennetegn ved transformasjonslederen
1. Det er en stil av motiverende og transformativt lederskap
Det er en form for lederskap som motiverer mennesker og forvandler dem, fordi de er relatert til menneskelige behov, selvrealisering, selvtillit og personlig vekst.
Utøvelsen av transformasjonsledelse stimulerer mer effektiv oppførsel, deres arbeidere er motivert til å gi enda mer enn det som forventes av dem.
2. De produserer visjonsendringer i deres tilhenger
Transformasjonsledere har innflytelse på gruppemedlemmer, produserer visjonsendringer som driver folk til å legge til side personlige interesser for å søke kollektive gode.
De vil selv søke kollektiv interesse selv om de ikke har møtt de mest grunnleggende behovene som sikkerhet, helse eller kjærlighet.
Transformasjonsledelse er hensiktsmessig når du vil endre visjonen eller oppdraget til organisasjonen selv fordi miljøet er dynamisk og raskt endring. I disse miljøene er den mest hensiktsmessige lederstilen hva disse lederne oppnår.
3. De er karismatiske og inspirerende ledere
De er ledere med karisma, som viser innflytelse gjennom deres karakter, påvirkning de utøver og de eksemplariske atferdene.
De transformasjonsledere blir en rollemodell for sine etterfølgere.
Det transformerende lederskapet ender opp med å skape en innvirkning på følgere fordi de identifiserer med ham, med sin tro, med sine verdier og mål.
Transformasjonelle ledere har evnen til å betro sine etterfølgere og overføre tillit og respekt.
I tillegg er de inspirerende fordi de øker optimisten og entusiasmen til sine etterfølgere.
4. De legger merke til etterfølgerne individuelt og de er tilgjengelige for dem
Transformasjonslederen betaler oppmerksomhet til sine etterfølgere, på en måte som fremmer sin utvikling og vekst.
Det stimulerer dem også intellektuelt, slik at deres etterfølgere initierer handlinger, prøver å gjøre nye ting, tenker på nye problemer.
Han er tilgjengelig for dem, så han kommuniserer høye forventninger, og han er pålitelig og villig til å hjelpe dem.
De møter medlemmene individuelt, på en måte som gir dem råd, trener dem og tar vare på dem spesielt.
5. Generer følelsesmessige obligasjoner i deres følgere
Tilhengerne til slutt danner et sterkt følelsesmessig band med transformasjonslederen, slik at de ender med å danne en felles visjon.
Tilhengerne føler seg mer selvsikker med større selvtillit, slik at de ender opp med å reagere positivt på hva lederen krever, og streber etter å oppnå kollektive prestasjoner.
6. De er selvregulerte ledere
De transformerende lederne har vanligvis et positivt selvbegrep, de er interessert i å vite hva forventningene til tilhengerne av deres oppførsel er.
De selvregulerer, prøver å oppnå en kongruens mellom forventninger og deres oppførsel for å være mer effektive.
For at deres etterfølgere skal identifisere seg med dem og ende opp med å følge dem, må de selvregulere, oppdage uoverensstemmelsene mellom deres oppførsel og hva som forventes av dem.
Hvis du ser at det er uoverensstemmelser, er du motivert til å endre den og tilpasse seg hva som forventes av dem.
7. Fremme samarbeid
Innen selvregulering er de ledere som tilpasser seg godt til organisasjonens krav.
Dette betyr at de fremmer samarbeid innen organisasjonen, at alle medlemmer forstår hverandre, og at forventningene til både organisasjonen og gruppen er oppfylt.
8. Fremme fossen eller dominoeffekten
En av de grunnleggende egenskapene er kaskade- eller dominoeffekten, som refererer til transformasjonsledernes evne til å konvertere sine følgere til potensielle transformasjonsledere.
På denne måten, når det er nødvendig i andre situasjoner, er det etterfølgerne selv som vil bli transformasjonsledere som sikrer at organisasjonen er bærekraftig.
9. De stimulerer deres tilhenger intellektuelt
En annen av de grunnleggende egenskapene ved transformasjonsledelse er den intellektuelle stimulansen til sine etterfølgere.
På denne måten favoriserer de nye tilnærminger til problemer som allerede har oppstått og fokuserer på å løse problemer.
I tillegg anser de at videreutdanning er viktig, fordi de tror at etterfølgere vokser personlig på denne måten.
10. Delt lederskap er viktig for dem
For transformasjonsledere er "felles lederskap" viktig, det vil si at de er basert på deltakelse, slik at de oppnår enighet med arbeidstakere om organisasjonens verdier, samarbeider for å definere og delta i det.
For dem er samarbeid viktig, fordi de oppnår bedre resultater innen organisasjonen.
11. De er symbolske myndighetsroller
Transformasjonsledere får en rolle som «symbolsk rolle av autoritet», slik at de blir ansvarlige agenter. De kjenner og føler ansvaret for organisasjonen, slik at de utfører spesifikke atferd for å sette et eksempel.
De er et eksempel på tilgjengelighet til selskapet, for å være ærlig, ansvarlig og å jobbe hardt for å oppnå målene og være i samsvar med organisatoriske verdier.
12. De er definert i henhold til moralske verdier
De har effekter på deres følgere basert på tillit, beundring, lojalitet og respekt.
De er bekymret for samvittigheten til sine etterfølgere, og appellerer til verdier som frihet, rettferdighet eller fred.
Å delta på de forskjellige verdiene, oppnår de effekter i sine følgere som gjør dem oppmerksomme på organisatoriske mål, de induserer dem til å gå utover deres egen interesse og aktivere deres overlegne behov, som for eksempel selvrealisering.
13. De prøver å minimere feil
Transformasjonsledere prøver å minimere feil, men de gjør det aktivt.
For å gjøre dette forsøker de å forutse dem slik at de ikke forekommer, men når feil oppstår, beklager eller retalierer de ikke, de prøver bare å forvandle dem til læringsopplevelser.
Feil er lært og straff derfor ikke underordnede for å gjøre feil.
14. Det er kreativt
De inviterer tilhengere til å bidra med nye ideer, de oppfordrer kreativitet til å være uavhengig.
For å gjøre dette, inviterer de deg til å oppdage kreativt den beste måten å løse problemer og utføre oppgaver på.
Han har en visjon rettet mot fremtiden og styrer alle sine energier i å løse kompliserte problemer, ikke bruker konvensjonell tenkning og bruker sin intelligens for å oppnå suksess.
15. Det er interaktivt
Det er interaktivt når du jobber som et team som en strategi for å oppnå synergi i organisasjonen.
For dette fokuserer den på opplæring og videreutvikling av medlemmene i organisasjonen og involverer dem i anvendelsen av ny teknologi.
Fordeler med transformasjonsledelse
1. Det har en innvirkning på selvfølelsen, tilhørigheten og sikkerheten til tilhengerne
Gitt egenskapene til transformasjonsledere, opplever tilhengerne følelsen trygg, med større selvtillit og en del av gruppen.
Alt dette påvirker organisasjonen fordi tilhengerne reagerer positivt på hva lederen krever.
2. Øk ytelsen til arbeidstakere
På grunn av alle de ovennevnte, prøver etterfølgerne sitt beste for å oppnå organisasjonens innsats og oppnår derfor større ytelse og ytelse fra arbeidstakernes side.
3. Det påvirker de psykologiske og følelsesmessige reaksjonene til tilhengerne
Ulike undersøkelser har vist at transformasjonsledelse har en positiv innvirkning på de psykologiske og følelsesmessige reaksjonene til tilhengerne, så deres ytelse på jobben er også større.
For eksempel viste noen amerikanske undersøkelser at etterfølgere av transformasjonsledere, sammenlignet med de andre ledernes resultater, viser mer jobbytelse.
Dette skjer fordi de har mer selvtillit og engasjement, som ender opp med å ha konsekvenser på arbeidsnivå.
4. De kan svare på organisatorisk kompleksitet
En annen fordel med transformasjonsledere er at siden de selvregulerer, er de i stand til å tilpasse seg hva organisasjonen krever, og øker effektiviteten og effektiviteten.
Ved selvregulering fremmer de samarbeid og ansvar og er i stand til å reagere effektivt på organisasjonens kompleksitet.
Ulemper med transformasjonsledelse
Noen ganger kan transformasjonsledelse ikke være den mest fordelaktige stilen for organisasjonen.
For eksempel, når vi beveger oss i et stabilt miljø dynamisk, med få endringer, der tilhengerne har erfaring og nyter sitt arbeid, kan transaksjonsstilen være mer hensiktsmessig.
Når tilhengere har status, tilhører en rettferdig organisasjon, og fremmer selvkontroll i sine medlemmer, kan transaksjonsstil også være den mest fordelaktige stilen som opprettholder balanse.
Trendene og kompetansen til transformasjonsledere
I noen studier på transformasjonsledere, har forskjellige personlige egenskaper som samsvarer med disse lederne blitt identifisert.
For eksempel er det lagt vekt på at de er betrodd til mennesker og lever opp til deres behov, ser seg selv som forandringsagenter og er fleksible og lærer av erfaring.
I tillegg er de visionære, med gode kognitive ferdigheter og tror på behovet for å analysere problemer.
De er mennesker som fremmer verdier for å lede folks adferd og er forsiktige når de tar risiko.
Kan du måle lederstilen?
Bas- og Avolio-modellen, en fullstendig ledelsesmodell (FRL), tjener som grunnlag for å designe et diagnostisk instrument, MLQ (Multifactor Leadership Questionnaire).
Dette spørreskjemaet gir et glimt av lederskapsstilen til hver leder innen organisasjonen, slik at den kan bli gitt et mål på sitt arbeid, av områdene som skal forbedres og deres potensial.
Kammerater og ledere av lederen deltar, slik at de kan få tilbakemelding fra alle de som jobber med dem.
Denne tilbakemeldingen er viktig fordi for eksempel et av egenskapene til transformasjonsledelse er selvregulering.
Transformasjonsledere selvregulerer for å ende opp med å justere sin oppførsel til forventningene til sine etterfølgere for å identifisere seg med ham.
Transformatorisk ledelse omfatter fire komponenter, selv om de er uavhengige, men beslektede dimensjoner, som er den karismatiske komponenten, den inspirerende komponenten, det individuelle hensynet til medlemmene og den intellektuelle stimulansen.
Og hvilke andre karakteristikker tror du den transformerende lederstilen har?
