Motstand mot organisasjonsendring: Ledelse, årsaker og teknikker

Motstand mot organisatorisk og personlig forandring er et vanlig fenomen og kan styres effektivt. Faktisk er det veldig sannsynlig at du selv har opplevd det, fordi det er noe vanlig i mennesket.

Endringsledelse er en av de viktigste oppgavene som kan føre til en avdeling for Human Resources i et selskap for å unngå økonomiske tap og legge til rette for trivsel.

Brudd eller endring vaner er ekstremt vanskelig å gjøre, selv om det ikke involverer vanedannende stoffer som nikotin. Dietter fungerer ikke fordi de innebærer endringer i vaner.

Har du prøvd å forandre dine barns vaner, og du kan ikke? Har du prøvd å implementere en ny teknologi i arbeidsteamet ditt, men klage? De grunnleggende prinsippene til årsakene og utviklingen av fenomenet er de samme i begge tilfeller. Fortsett å lese ...

Endring er nødvendig hele tiden og enda mer slik at verden endres så fort. Jeg mener endringer i holdninger, atferd, kultur ... avhengig av situasjonen du er inne i.

I en bedrift / organisasjon kan samarbeidspartnere / ansatte motstå å endre måter å handle, metoder, tidsplaner, skikker mv. Og utenfor organisasjonen, i sitt vanlige liv, motstår folk også.

I begge tilfeller er det nødvendig; et selskap må omstrukturere for å være mer konkurransedyktig eller en person må endre vaner for å komme videre, forbedre helsen sin ...

Dette er ikke fordi folk er sta (faktisk også), men fordi mennesket er et tulldyr. Har en tendens til å bli vant til, kontrollere miljøet og nye situasjoner pleier å forårsake angst.

Et eksempel på ekstrem motstand er den bortskjemte ungdommen som fra en dag til den neste begynner å utdanne tilstrekkelig: han blir bedt om å samarbeide i hjemmet, for å studere, for å ha forpliktelser ...

Hva skjer hvis du ikke har gjort noe før? Det blir sannsynligvis aggressivt eller unngår. Det er det samme med voksne eller ansatte: Reaksjonen på en forandring kan være unngått, aggressivitet, utfordring, fiendtlighet, sabotasje ...

Har alle mennesker samme grad av motstand mot forandring?

Ikke egentlig. Det er individuelle forskjeller eller disposisjonelle faktorer knyttet til endringen. Noen mennesker synes å omfavne forandring, de trives faktisk, andre avviser det helt.

Ikke alle mennesker har samme motstand. Noen er flere testamente og andre er lettere.

Dette kan skyldes et personlighetstrekk som kalles "mental åpenhet" (de som scorer mer i denne egenskapen er mer sannsynlig å godta nye situasjoner) eller til den vanlige vanen (en person som er vant til å endre atferd eller situasjoner, må utføre mindre innsats enn en annen som ikke gjør det).

Forandringen gir angst i en usikker situasjon; Personen oppfatter sin følelse av sikkerhet og foretrekker ikke å forlate sin status quo.

Avhengig av situasjonen og enkelte aspekter som jeg har kommentert og vil kommentere, vil endringen du vil gjøre, være enklere eller mer komplisert. Og vær også oppmerksom på at i mange tilfeller er det bare å være utholdende å være den viktigste.

Dette er de stadiene som det vanligvis passerer:

Unge mennesker synes lykkeligere å forandre enn eldre mennesker, uten tvil fordi de har mindre vaner kjøpt i årevis eller mindre å miste.

Det er ikke klart om intelligens og utdanning påvirker en persons holdninger til forandring og aksept. Det er en forutsetning om at smartere mennesker burde være mer predisponerte for å lære nye ting og se endring etter behov.

Psykologer har funnet flere typer personlighetsfaktorer som de tror er relatert til endring:

Neurotikk / Emosjonell balanse

Neurotika er utsatt for angst og depresjon. De ser trussel og fare overalt. De er hypervaktige mot mulige trusler.

Endring uundgåelig påvirker dem mer fordi de bryr seg mer om hva det betyr, hva de trenger å gjøre og hvordan de skal klare seg.

Tvert imot, følelsesmessig balansert mennesker kontrollerer og godtar endring godt.

mestringstro

Noen mennesker tror at de er kapteiner på sitt eget skip, eiere av deres skjebne. De kontrollerer sin skjebne og er effektive. De adskiller seg fra folk som tror at sjansen, eller skjebnen, påvirker alt. Personene med mer selvbetjening klarer endringen bedre.

Tolerant mot tvetydighet

Noen føler seg truet av mangel på klarhet og usikkerhet. De liker ting å være klare, forutsigbare og ordnede.

Selv i et lunefullt og ustabilt arbeidsmiljø, strever de for å unngå usikkerhet ved å bruke regler og ritualer. Jo mindre tolerant av tvetydighet noen er, desto lettere vil det virke å akseptere endringen.

Andre personlige forhold

I tillegg er det andre personlige og organisatoriske faktorer som gjør at du er mer tilbøyelig til å endre eller ikke:

• En kultur, personlighet eller utdanning som fremmer risiko gjør forandringen mye lettere. Hvis du aldri har oppfordret dine ansatte, barna eller deg selv til å endre, ikke forvent at det plutselig skal være enkelt.
• En positiv holdning til fiasko gjør forandringen mye lettere. Noen mennesker forplikter seg ikke til å endre bare fordi de er redd for å mislykkes. Selv i USA er folk som risikerer og feiler, verdsatt, i Spania er det noe som unngås og hva folk skammer seg for.

Hva gjør endringen mer motstandsdyktig?

• Hvis store endringer kreves, har det en tendens til å motstå mer.
• Når endringen ikke har blitt kommunisert eller er plutselig.
• Hvis årsakene ikke er kjent, er det mer motstand. Som om det er tvetydighet, er det ikke klart om hva som forventes å forandre seg.
• Hvis endringen truer status quo, strøm, kontroll, autonomi eller stillingsstilling.
• Når forandringen truer sammenbrudd av personlige forhold.

Hva får deg til å svare mer på endringen?

• Personlighet.
• At informasjonen eller endringene presenteres sammenfaller med personens verdier, tro og holdninger.
• At en fordel oppfattes i endringen.
• Den gradvise forandringen gjør det lettere.

Hvordan håndtere forandringen?

Bare ved å forstå og vite at denne motstandsreaksjonen er svært sannsynlig, har du allerede tatt et stort skritt.

Det er imidlertid ikke nok, du må også forstå hva disse kildene til motstand vil være i hver situasjon og utvikle en strategi for å bekjempe dem.

Først må du vite:

1 - Hvilke endringer skal du introdusere: i arbeidsteamet, din sønn ...

2 - Hva vil disse endringene bety? Hva vil effekten være? Vil de måtte endre tidsplaner, holdninger, arbeidsform, vaner ...?

3-Hvordan vil de reagere? Dette er veldig viktig fordi det lar deg tenke hva du kan gjøre etter den reaksjonen. Vil produktiviteten reduseres? Blir teamet / personen voldelig?

Da vil jeg forklare årsakene bedre, noe som fører til mer eller mindre motstand og teknikker eller atferd som kan lede deg.

Teknikker / forslag til endring

- Få folk til å delta: Du kan tilbringe tid med de som vil bli påvirket og be om deres mening, avhengig av hvilke kriterier du tillater å forhandle eller ikke. Hvis personen føler seg involvert, vil ansvarlig og autonomi være mer motivert.

-Vid kontroll: folk er vanligvis motiverte når de har kontroll, autonomi og ansvar for å håndtere situasjoner.

-Hvis du gjør det og kommuniserer litt etter litt bedre: Jeg vil ikke si at du har brukt år på å implementere endringen, men hvis du kan gå i gang med gradvise forandringer som ikke utgjør stor stress for folk. På den måten blir det lettere for dem, og de vil ha mer tid til å tilpasse seg og bli vant til den nye situasjonen / rutinen.

-Communicate the change: ved siden av det forrige punktet, kan du kommunisere litt etter litt endringen. Du kan gjøre dette personlig og alltid selvsagt. Du kan snakke medarbeider med en ansatt eller med teamledere eller gå og snakke med barnet ditt: "du er eldre og mer ansvarlig, og du kan begynne å hjelpe".

- Forklar årsaken til endringen: Hvis du gir grunner, er det lettere å godta.

-Gjøre dem oppmerksomme på de positive konsekvensene, hva er det for dem i endringen?: En liten del av motstanden blir eliminert hvis personen kommer til å forstå at forandringen vil være til nytte for ham.

-Liste til innsigelsene til forandringen og prøv å løse dem: Hjelp folk å overvinne hindrene de må tilpasse seg til den nye situasjonen. Hvis de er interesserte og villige ansatte, blir det lettere for deg. Men hvis det er en tenåring, må du være mer tålmodig og demokratisk: vær streng, men belønn når du fortjener det.

- Finn ut hvilke fordeler med endring som kan løse dine problemer. En rutinemessig endring kan spare tid, forbedre produktiviteten, øke ansvaret ...

-Vi gir tilbakemelding og belønninger: Hvis du observerer at gruppen eller personen utvikler seg og tilpasser seg, kommuniserer hva du gjør bra og oppfordrer dem. Hvis du venter lenger, skal du også kommunisere det på en assertiv måte.

Har du prøvd det ennå? Hva er ditt tilfelle? Kommenter nedenfor. Jeg er interessert!